Zaangażowanie w pracę - to stan pracownika czy jego cecha

Badania zaangażowania pracowniczego stają się standardem w organizacjach. Zwykle, po zapoznaniu się z wynikami organizacje opracowują plany działań, mające na celu to zaangażowanie podnieść, jeśli wyniki nie są zadowalające lub przynajmniej utrzymać na poziomie, który im odpowiada. Wszystko to oparte jest na założeniu że zaangażowanie w pracę to stan, w który pracowników da się wprowadzić;  że na zaangażowanie pracowników można skutecznie oddziaływać za pośrednictwem różnego rodzaju praktyk organizacyjnych (jak np. zmiana systemu wynagradzania czy stylu zarządzania). Mimo, że ogólnie zgadzam się z tym założeniem, to jednak istnieje granica do której na zaangażowanie pracowników da się oddziaływać. To dlatego, że zaangażowanie w pracę to także cecha, którą każdy z pracowników może mieć rozwiniętą w rożnym stopniu, zupełnie niezależnie od tego, w jakich warunkach organizacyjnych pracuje. Podobnie jest na przykład z sumiennością - jest to cecha, której można "pomóc" poprzez wprowadzenie w organizacji odpowiednich systemów (np. nagród/ kar za dokładnie/ niedokładnie wykonaną pracę), ale to nie zmiania faktu, że jedne osoby będą bardziej sumienne od innych. Oznacza to, że badanie zaangażowania powinno dotyczyć nie tylko pracowników, ale i kandydatów. Wiedząc, że zaangażwanie, to nie tylko efekt warunków organizacyjnych panujących w danej firmie, ale i indywidualnych predyspozycji pracowników, których zatrudniamy, warto zaangażowanie jako cechę mierzyć już na etapie rekrutacji i selekcji. Wtedy nie tylko poziom zaangażowania będzie wyższy w całej organizacji, ale też działania planowane w celu jego podniesienia będa trafiać na bardziej podatny grunt. Jak zatem mierzyć zaangażowanie jako cechę u kandydatów do pracy? W tym poście dowiesz się, jakimi dwoma testami można się w tym celu posłużyć.

Co determinuje zaangażowanie w pracę?

Wcześniej pisałem o tym, jak badania satysfkacji z pracy odchodzą do lamusa, a ich miejsce w organizacjach zajmują badania zaangażowania w pracę. Jest to twierdzenie prawdziwe tylko cześciowo, bo rzadko kiedy bada się tylko zaangażowanie (tak jak na przykład umożliwia to kwestionariusz UWES). Zwykle bada się zarówno zaangażowanie, jak i jego determinanty. I tu niespodzianka, zaangażowanie w pracę w największym stopnu determinuje własnie satysfakcja z pracy :) Ale też nie ta ogólna, z pracy w ogóle, ale z jej poszczególnych wymiarów, np. możliwości awansu i rozwoju. Zatem zgodnie z zapowiedzią, dzisiaj przedstawię model, który opisuje determinanty zaangażowania w pracę oraz narzędzie (polskie!), które służy do ich pomiaru w organizacjach.

Kompetencje managerskie w modelu G. Yukla, 2002

Lubię ten model, bo w dużym stopniu załatwia temat. W skrócie, Yukl wziął na warsztat wszystkie behawioralne teorie przywództwa oraz towarzyszące im narzędzia do pomiaru kompetencji postulowanych w ramach tych teorii, zrobił z nich jeden wielki kwestionariusz, a potem dał setkom managerów i ich podwładnych do wypełnienia, by sprawdzić, co z tego wszystkiego zostanie. Tzn. by sprawdzić, jaka wyłoni się struktura kompetencji managerskich :)

Jak się okazało, wyłoniły się 3 kategorie kompetencji, związanych odpowiednio z zarządzaniem: relacjami, zadaniami i zmianą. W sumie 12 kompetencji managerskich. Jak dla mnie w sam raz, ani za dużo, ani za mało, i przede wszystkim  na temat, bo dotyczą one tego, co na stanowisku managera najważniejsze. Poniżej opisuję każdą z nich.

Weź udział w pilotażu i wygraj nagrody!

Kto chce się przekonać, jak mu pójdzie, a przy okazji pomóc w budowie testu, tego zapraszam do kliknięcia w podany link. Powodzenia i dobrej zabawy! :)

Zaangażowanie w pracę - model Schaufeliego i Bakkera oraz kwestionariusz do pomiaru zaangażowania UWES

Książka Macieja Sasina pt. "Budowanie Zaangażowania. Czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał" zainspirowała mnie do przyjrzenia się tematowi zaangażowania trochę od innej strony. Maciej opisuje zaangażowanie od kuchni, a ja dla równowagi chciałem je opisać od, hmmm... od zewnątrz :) Czyli bardziej z perspektywy tego, czym jest i jak je zmierzyć niż jak je budować, co je kształtuje.

Dlatego dzisiaj chcę Wam przedstawić  jeden z najbardziej popularnych i sprawdzonych modeli zaangażowania w pracę oraz narzędzie do jego pomiaru. Mam nadzieję, że przyda się Wam w Waszej praktyce organizacyjnej.