Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach sytuacyjnych?

Kłamstwo rekrutacyjne, czyli udzielanie przez kandydatów nieprawdziwych informacji na własny temat celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie to bardzo szeroki temat. Jak dotychczas najwięcej badań na ten temat przeprowadzono w kontekście kwestionariuszy osobowości, które właśnie za to są najczęściej atakowane, że kandydaci mogą w nich z łatwością zaprezentować się w sposób najbardziej pożądany, a nie najbardziej zgodny z prawdą. Większość badań potwierdza ten zarzut. Czy jednak podobnie jest w przypadku testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych)?

Raczej tak. „Raczej”, bo mimo że testy sytuacyjne są podobne do kwestionariuszy osobowości, to jednak występują między nimi pewne różnice. Do podobieństw należy to, że informacji na swój temat udziela sam kandydat. Zupełnie inaczej jest np. w przypadku symulacji, w których zachowanie kandydata obserwuje grupa przeszkolonych asesorów. Wtedy to oni są źródłem informacji o kandydacie, a nie on sam. Natomiast do różnic należy zaliczyć rodzaj instrukcji. Pisałem już wcześniej, że w testach sytuacyjnych występują dwa rodzaje instrukcji: poznawcze (np. „wskaż najlepsze zachowanie”), występujące także w testach wiedzy oraz behawioralne (np. „jakbyś się zachował”), które powszechnie występują właśnie kwestionariuszach osobowości. Co ciekawe, z badań przeprowadzonych przez Nguyena i in. (2005) wynika, że testy sytuacyjne zawierające instrukcję behawioralną, a więc taką jak kwestionariusze osobowości, są bardziej podatne na zafałszowanie niż testy sytuacyjne zawierające instrukcję poznawczą. Wynika zatem z tego, że w testach sytuacyjnych można się spodziewać niższego poziomu oszukiwania niż w kwestionariuszach osobowości, jeśli tylko zawierają instrukcję poznawczą. 

Taką właśnie instrukcję zawiera Practical Judgement Test czy Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS). W przypadku tego drugiego narzędzia, zastosowano jeszcze jeden zabieg mający na celu zwiększenie dystansu kandydatów do udzielanych odpowiedzi. Otóż zdecydowano, że zawarte w Teście sytuacje będą opisane z perspektywy obserwatora a nie ich uczestnika. Wiele innych testów sytuacyjnych prosi badanych, by wyobrazili sobie, że znajdują się w określonej sytuacji i mają do rozwiązania określony problem. Inaczej jest w przypadku Testu Inteligencji Sprzedażowej. Tam bohaterami sytuacji jest dwójka hipotetycznych handlowców, którzy dopiero zaczynają swoją karierę w sprzedaży, a zadaniem badanych jest niejako doradzić im, które z zaprezentowanych rozwiązań pomogłoby im poradzić sobie w określonej sytuacji. Np.

Podczas wstępnej prezentacji oferty, Agnieszka usłyszała od klienta, że jeśli teraz zaoferuje mu atrakcyjny rabat, to w przyszłości będzie mogła liczyć na dużo większe zlecenie (o którym jednak teraz klient nie chce rozmawiać). Jak Agnieszka powinna się zachować w tej sytuacji? Oceń [na skali od 1 do 9], na ile każde z zaproponowanych poniżej zachowań to dobry/zły pomysł: 

A. Odmówić klientowi i poinformować go, że i bez rabatu jej oferta jest bardzo atrakcyjna
B. Udzielić klientowi rabatu w oczekiwanej przez niego wysokości
C. Zgodzić się na udzielenie rabatu, ale dopiero na to drugie zlecenie
D. Zgodzić się na rabat pod warunkiem podpisania umowy od razu na obydwa projekty
E. Powiedzieć, że dopiero jak pojawi się to drugie zlecenie, to możliwa będzie rozmowa o rabacie

I to w zasadzie wszystko, co wiadomo o podatności testów sytuacyjnych na oszukiwanie. Warto jednak na koniec przypomnieć, że mimo pewnych niedoskonałości metod selekcji (zwłaszcza tych samoopisowych, jak np. kwestionariusze osobowości), istnieją sposoby na radzenie sobie z kłamstwem rekrutacyjnym. Pierwszy to prewencja. Uprzedzenie badanych o negatywnych konsekwencjach oszukiwania pozwala zmniejszyć skalę zjawiska. Drugi to kontrola. Można próbować w toku rekrutacji mierzyć tendencję badanych do przesadnej autoprezentacji, np. skalami kłamstwa opartymi o aprobatę społeczną lub aprobatę stanowiskową (preferowane). Wreszcie trzeci to korekta. W oparciu o wyniki uzyskane w tych skalach można za pomocą przemyślanie ułożonych algorytmów próbować korygować wyniki kandydatów uzyskane w zastosowanych metodach selekcji. Na ile każdy z tych sposobów jest skuteczny to odrębny temat… którym oczywiście z przyjemnością się niedługo zajmę.

PS. Jeśli jesteś managerem, konsultantem lub coachem i podoba Ci się idea testów sytuacyjnych takich jak Test Inteligencji Sprzedażowej, napisz! Podejmijmy współpracę w zakresie rozwoju kolejnych metod, służących np. diagnozie kompetencji kierowniczych lub związanych z zarządzaniem sprzedażą.