Własności psychometryczne Testu Kompetencji i Stylów Managerskich dla Liderów Sprzedaży (TKSM-LS)

Przy okazji opisu każdej swojej metody przypominam, jak ważne jest by była ona rzetelna i trafna :) Nie inaczej będzie w przypadku Testu Kompetencji i Stylów Managerskich dla Liderów Sprzedaży (TKSM-LS). W niniejszym poście przeczytacie zatem, jak pod względem każdego z tych kryteriów dobroci testów wypada właśnie Test Kompetencji i Stylów Managerskich dla Liderów Sprzedaży (TKSM-LS). Dzięki tym informacjom dowiecie się, jak dokładną miarą jest ten test oraz co dokładnie mierzy.

Test Kompetencji i Stylów Managerskich dla Liderów Sprzedaży (TKSM-LS). Czym jest i co mierzy?

TKSM-LS czyli Test Kompetencji i Stylów Managerskich dla Liderów Sprzedaży jest sytuacyjnym testem kompetencyjnym służącym pomiarowi kompetencji managerskich i stylów zarządzania, skonstruowanym z myślą o badaniach szefów zespołów sprzedażowych. Dowiesz się z tego posta, jakie za jego pomocą można zbadać kompetencje oraz jakie przeprowadzić analizy, by lepiej poznać badane osoby.

Jak rozwijać w handlowcach Wszechstronność z Testem Orientacji Sprzedażowych (Test Farmer/ Hunter)

Mając na uwadze, jak dynamiczna bywa sytuacja na rynku, i często wewnątrz samych organizacji, przewagą konkurencyjną stają się pracownicy, którzy są elastyczni, którzy potrafią wchodzić w różne role, i w zależności od zewnętrznych okoliczności pełnić różne funkcje - czasem wręcz łącząc różne sprzeczności. Dla przykładu, w obszarze przywództwa Kaplan i Kaiser rozwinęli koncepcję Przywództwa Wszechstronnego, które postuluje, że najbardziej efektywni managerowie potrafią być jednocześnie skupieni na przyszłości (wizji, strategii) i sprawach operacyjnych oraz jednocześnie demokratyczni  i autorytarni. Wielu managerów sprzedaży sądzi, że podobnie jest z handlowcami. Ci najbardziej efektywni potrafią zarówno zadbać o relacje z klientem (Orientacja Farmerska), jak i o wynik sprzedażowy (Orientacja Hunterska). Test Orientacji Sprzedażowych (TFH) umożliwia nie tylko ocenę nasilenia każdej z tych orientacji z osobna, lecz również ocenę, czy pozostają one ze sobą w równowadze.

Zastosowanie Testu Orientacji Sprzedażowych (Test Farmer/ Hunter) w praktyce biznesowej

Test Orientacji Sprzedażowych (TFH), pozwalający ocenić nasilenie Orientacji Farmerskiej oraz Orientacji Hunterskiej, jak również różnicujących je wymiarów, tj. Nastawienia w komunikacji z klientem (Porozumienie vs. Perswazja), Punktu odniesienia w prezentacji własnej oferty (Potrzeby Klienta vs. Oferta konkurencji) oraz Perspektywy czasowej (Długotrwałe relacje vs. Finalizacja "tu i teraz") ma szerokie zastosowanie w praktyce biznesowej. Niniejszy artykuł pokazuje, w jaki sposób korzystać z wyników, jakich dostarcza TFH, by podnieść efektywność zespołu sprzedażowego.

Test Orientacji Sprzedażowych (Test Farmer/ Hunter) - własności psychometryczne

Test Orientacji Sprzedażowych (TFH) jak każdy test psychologiczny powinien, spełniać pewne wymagania psychometryczne, by można go było stosować w praktyce. Poza obiektywnością, którą gwarantuje zautomatyzowany sposób przeliczania wyników, i standaryzacją, za którą kryje się zawsze ten sam zestaw pytań, możliwych odpowiedzi, sposób wyświetlania testu etc. do najważniejszych kryteriów dobroci testu zalicza się także rzetelność, trafność oraz normalizację. Niniejszy artykuł poświęcony jest omówieniu tych trzech zagadnień w odniesieniu do Testu Orientacji Sprzedażowych (TFH).

Co zawiera raport z badania Testem Orientacji Sprzedażowych (Test Farmer/ Hunter)

Test Orientacji Sprzedażowych (TFH) pozwala dokonać szeregu analiz na temat posiadanych przez handlowca preferencji oraz kompetencji sprzedażowych, które łącznie tworzą jego orientacje sprzedażowe: farmerską i hunterską. Poniższy artykuł omawia analizy, jakie są dostępne w ramach badania Testem Orientacji Sprzedażowych (TFH), umożliwiając tym samym podjęcie wielu decyzji, jak np. selekcyjnych w toku rekrutacji czy rozwojowych jak np. o przesunięciu pomiędzy rolami ("opieka" vs. "nowa sprzedaż") czy też wyboru odpowiedniego programu szkoleniowego/ coachingowego.

Pierwsza dostępna analiza w ramach Testu Orientacji Sprzedażowych (TFH) to informacja o wynikach ogólnych, czyli o nasileniu każdej z badanych orientacji sprzedażowych (farmerskiej i hunterskiej), wyrażona na skali tetronowej od 0 do 20, gdzie średnia dla populacji to 10. Wyniki od 1 do 5 to wyniki niskie, od 6 do 14 średnie, a od 15 do 20 wysokie:

 

Co mierzy Test Orientacji Sprzedażowych (Test Farmer/ Hunter)

Test Orientacji Sprzedażowych (TFH) jest narzędziem przeznaczonym do diagnozy nasilenia dwóch najbardziej znanych orientacji sprzedażowych, tj. orientacji farmerskiej oraz orientacji hunterskiej.

Sądzi się, że pierwsza jest szczególnie pożądana na stanowiskach dedykowanych „opiece” nad już pozyskanymi klientami, gdzie do kryteriów sukcesu często zalicza się satysfakcję klienta oraz jego lojalność. Natomiast druga jest najbardziej pożądana na stanowiskach dedykowanych „nowej sprzedaży”, gdzie do kryteriów sukcesu często zalicza się np. liczbę pozyskanych klientów czy poziom penetracji rynku. W praktyce jednak wielu handlowców zajmuje się zarówno jednym jak i drugim, co oznacza, że prowadzą działania sprzedażowe zarówno w roli „farmera” jak i „huntera”. 

TFH umożliwia diagnozę nasilenia obydwu tych orientacji niezależnie, wraz z podwymiarami, które je różnicują. Są to: 1) nastawienie w komunikacji, 2) punkt odniesienia w prezentacji oferty oraz 3) perspektywa czasowa:

Badanie Inteligencji Sprzedażowej w ofercie Kontrakt OSH

 
Miło mi poinformować, iż dzięki owocnej współpracy z firmą szkoleniową Kontrakt OSH, liderem wśród polskich firm szkoleniowych, Test Inteligencji Sprzedażowej został wzbogacony o nowe elementy, umożliwiające jeszcze bardziej efektywne wykorzystanie Testu w badaniach organizacyjnych (czy to o charakterze selekcyjnym, np. w rekrutacji handlowców do pracy czy rozwojowym np. w identyfikacji obszarów do rozwoju i planowaniu szkoleń sprzedażowych). Dowiesz się z tego posta, jakich nowych informacji dostarcza raport z Badania Inteligencji Sprzedażowej.

Raport Coachingowy. Nowość w Teście Inteligencji Sprzedażowej

Jest to raport z Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) rozszerzony o część rozwojową, z której badany dowiaduje się, co powinieneś zmienić w swoim zachowaniu, aby zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży. W tym celu zostają mu zaprezentowane odpowiedzi ekspertów do tych sytuacji, które mierzyły umiejętności zaklasyfikowane w jego przypadku jako obszary do poprawy, tj. te, dla których uzyskał wynik niski lub średni. Dzięki temu badany dowiaduje się, że spośród wielu możliwych odpowiedzi w danej sytuacji, eksperci tylko niektóre z nich oceniali w sposób typowy dla siebie, tj. inaczej niż pozostali handlowcy. Są to tzw. odpowiedzi eksperckie. Wszystkie pozostałe odpowiedzi nie są już typowe tylko dla ekspertów, więc nie stanowią szczególnej wartości dla rozwoju jego obszarów do poprawy.

Ekspert sprzedażowy wie 2 rzeczy. Perspektywa TIS

W ramach pracy nad konstrukcją Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) odkryliśmy pewną interesującą rzecz. Mianowicie, że handlowcy z największym doświadczeniem w sprzedaży (średnio ponad 13 lat), a więc umownie nasi eksperci, byli bardzo zgodni nie tylko co do tego, które zachowania są skuteczne, ale również co do tego, które zachowania są nieskuteczne w danej sytuacji. Innymi słowy, eksperci w sprzedaży, nie tylko wiedzą, co należy robić i mówić, jakie techniki stosować etc. aby zwiększyć swoje szanse na sprzedaż, ale też czego NIE robić, NIE mówić i jakich technik NIE stosować, by swoich szans na sprzedaż nie zmniejszyć. To ważne odkrycie, które mówi, że sukces w sprzedaży, zależy nie tylko od tego, jak zdecydujemy się zachować w danej sytuacji, ale też od tego, od których zachowań zdecydujemy się powstrzymać.

Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS)

Omawiając testy sytuacyjne wielokrotnie powoływałem się na Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS). W dzisiejszym poście chciałbym usystematyzować informacje na temat tego narzędzia, omawiając sposób jego budowy, przytaczając dane nt. jego właściwości psychometrycznych oraz wskazując na jego zastosowania w rekrutacji i selekcji personelu.

Przykład konstrukcji testu sytuacyjnego

Na przykładzie Testu Wiedzy Sytuacyjnej dla Nauczycieli (Grigorenko i in., 2006) widać, jak w kilku prostych krokach można samodzielnie stworzyć trafny test sytuacyjny, mierzący inteligencję  praktyczną (in. wiedzę utajoną) na wybranym stanowisku pracy.

Inteligencja praktyczna a testy sytuacyjne

W poście Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego przedstawiłem stanowisko, wg którego testy sytuacyjne w zasadzie mierzą inteligencję i osobowość. Dzisiaj omówię stanowisko przeciwne, wg którego testy sytuacyjne badają bardzo unikalną zmienną, jaką jest inteligencja praktyczna. Miłego czytania!

Employer branding a stosowane metody selekcji

Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru". Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?

Efekt powtórnego pomiaru w testach sytuacyjnych

Efekt powtórnego pomiaru (retest effect) dotyczy sytuacji, w której badany podchodzi do tego samego testu dwukrotnie. Powody mogą być związane z samym badanym, np. podczas pierwszego podejścia do testu badany poczuł się źle/ chory i poprosił o możliwość ponownego wypełnienia testu w innym terminie, lub z sytuacją badawczą, np. w trakcie badania nastąpiła przerwa w dostawie energii elektrycznej i zgasło światło. Mimo że sytuacje takie zdarzają się bardzo rzadko, to jednak warto pamiętać, że powtórne wypełnienie tej samej metody może znacząco zawyżyć wynik badanego, ponieważ stworzy mu okazję do zapoznania się z daną metodą i przemyślenia odpowiedzi. Efekt powtórnego pomiaru nabiera szczególnego znaczenia w warunkach rekrutacji personelu. Możliwe jest bowiem, że nasi kandydaci spotkali się już z metodą, którą chcemy ich przebadać. Rodzi się wtedy pytanie, czy fakt, że już raz (lub może nawet więcej razy) ją wypełnili, zawyży ich wyniki w sposób zaciemniający obraz ich faktycznych cech i umiejętności? Dzisiaj odpowiem na to pytanie w odniesieniu do testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). 

Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach sytuacyjnych?

Kłamstwo rekrutacyjne, czyli udzielanie przez kandydatów nieprawdziwych informacji na własny temat celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie to bardzo szeroki temat. Jak dotychczas najwięcej badań na ten temat przeprowadzono w kontekście kwestionariuszy osobowości, które właśnie za to są najczęściej atakowane, że kandydaci mogą w nich z łatwością zaprezentować się w sposób najbardziej pożądany, a nie najbardziej zgodny z prawdą. Większość badań potwierdza ten zarzut. Czy jednak podobnie jest w przypadku testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych)?

Jaka jest rzetelność testów sytuacyjnych?

Wykazałem wcześniej, że testy sytuacyjne są trafne prognostycznie. Aby stosować daną metodę w selekcji lub ocenie personelu musi ona być także rzetelna. Co to oznacza? Otóż rzetelność "to inaczej dokładność pomiaru. Innymi słowy, jest to wielkość błędu, jak popełnia [rekruter], interpretując wyniki danego testu. Nie ma idealnego testu - tak jak nie ma idealnej linijki czy innego narzędzia pomiarowego. Dlatego też trzeba wiedzieć, jak duży popełniamy błąd stosując określony test [...] (Hornowska, 2001; s. 28). A zatem, informacja o rzetelności danej metody jest w pewnym sensie wskaźnikiem wiarygodności wyników, jakich ona dostarcza. Jaka jest zatem rzetelność testów sytuacyjnych?

Czy testy sytuacyjne są prognostyczne?

Pytanie o trafność prognostyczną ma kluczowe znaczenie w ocenie każdej metody selekcji. Kilkakrotnie już przytaczałem rankingi znanych metod selekcji ułożone w oparciu właśnie o ich trafność prognostyczną. Niestety rankingi te nie brały pod uwagę testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). Zapewne ze względu na fakt, że są one metodą selekcji stanowiąca przedmiot badań od stosunkowo niedawna. Dlatego w dzisiejszym poście postaram się uzupełnić tę lukę, przytaczając wyniki najnowszych badań nad trafnością prognostyczną testów sytuacyjnych. 

Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego?

Zgodnie z przytoczoną przeze mnie wcześniej definicją, testy sytuacyjne mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku. Czym jednak jest ta umiejętność? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Część badaczy twierdzi, że testy sytuacyjne badają unikalną kompetencję, jaką jest tzw. inteligencja praktyczna, której nie da się zmierzyć w żaden inny sposób niż właśnie poprzez starannie skonstruowane testy sytuacyjne. Inni badacze natomiast twierdzą, że to, co mierzą testy sytuacyjne, to w zasadzie konglomerat kilku innych dobrze znanych zmiennych, takich jak ogólne zdolności poznawcze (czynnik g) i osobowość, które można zmierzyć innymi metodami jak np. klasycznymi testami inteligencji czy kwestionariuszami osobowości. W dzisiejszym poście rozpatrzę to drugie stanowisko.

Czym są testy sytuacyjne? Charakterystyka i przykłady

Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych jednocześnie (inteligencję, osobowość i doświadczenie), są entuzjastycznie odbierane przez samych kandydatów i nie dyskryminują kandydatów ze względu na płeć czy pochodzenie. Z tego posta dowiesz się, czym dokładnie są testy sytuacyjne, jak są zbudowane oraz które z nich są dostępne online.