Czym jest trafność prognostyczna metod selekcji kandydatów i dlaczego jest tak ważna

O metodach selekcji kandydatów wiemy, że powinny być znormalizowane, wystandaryzowane, obiektywne, rzetelne i trafne. Nie będę wyjaśniał, co każde z tych pojęć oznacza, bo wieki temu zrobili to już Brzozowski, Choynowski czy Hornowska. Chciałbym jednak skomentować pewną nieścisłość, jaka dotyczy rozumienia pojęcia trafności... tym bardziej, ze ma ona potężne konsekwencje dla powodzenia procesu selekcji kandydatów do pracy. Z tego posta dowiesz, się co jest kluczowym kryterium przy wyborze najlepszych metod selekcji pracowników.

Pamiętam formułkę powtarzaną nam na zajęciach z "Diagnostyki inteligencji" - że trafność testu to "dokładność, z jaką test mierzy to, co ma mierzyć". Jednak takie ujęcie trafności ma sens i jest użyteczne w warunkach diagnozy, gdy badacza interesuje stan obecny pacjenta. Natomiast w warunkach selekcji bardziej niż teraźniejszość interesuje nas, jak kandydat będzie sobie radził w przyszłości (po przyjęciu do pracy). Dlatego właśnie w badaniach klinicznych mówi się o diagnozie, a w selekcji kandydatów do pracy o prognozie. W związku z tym, rozróżnia się dwa rodzaje trafności - diagnostyczną (stopień, w jakim wyniki danej metody korelują z wynikami jakiejś innej metody służącej do pomiaru tej samej cechy lub z obecnymi zachowaniami badanych świadczącymi o posiadaniu tej cechy) i prognostyczną (stopień, w jakim wyniki danej metody korelują z przyszłymi zachowaniami badanych świadczącymi o posiadaniu tej cechy).

W praktyce oznacza to, że trafność prognostyczna jest taką cechą metod selekcji kandydatów do pracy, która określa, w jakim stopniu wyniki kandydatów uzyskane za ich pomocą podczas selekcji przełożą się na jakość ich pracy po przyjęciu do pracy. Trafność prognostyczną danej metody selekcji określa się w warunkach organizacyjnych w ten sposób, że koreluje się wyniki kandydatów do pracy z ich późniejszymi sukcesami na objętym przez nich stanowisku, mierzonymi na różnego rodzaju kryteriach zewnętrznych, opisujących jakość ich pracy. Przykładowo, o wysokiej trafności prognostycznej kwestionariusza do badania pracowitości świadczyć będzie fakt, że kandydaci, którzy uzyskali wysokie wyniki w badaniu tym kwestionariuszem, po przyjęciu do pracy przejawiają takie zachowania jak np. dłuższe pozostawanie w pracy, mniejsza liczba nieobecności w pracy, częstszy udział w grupach zadaniowych, wysyłanie większej liczby ofert handlowych czy odbywanie większej ilości spotkań z klientami. A kandydaci, którzy uzyskali niskie wyniki w tym kwestionariuszu będą wychodzić z pracy przed czasem, mieć więcej nieobecności, unikać udziału w grupach projektowych etc. Innymi słowy, trafność prognostyczna danej metody to jej zdolność do prognozowania przyszłych zachowań badanych nią osób. Im wyższa trafność prognostyczna metody tym większa pewność, że uzyskane za jej pomocą wyniki pozwolą trafnie przewidzieć, jak badana nimi osoba będzie zachowywać się w rzeczywistych sytuacjach, a więc np. w kontaktach z innymi ludźmi, pod presją czasu, pod naporem obowiązków, w kontakcie z szerokim gronem audytorium itp.

Trafność prognostyczna danej metody selekcji kandydatów do pracy jest zatem informacją o wiarygodności dostarczanych za jej pomocą wyników. Zwróćmy uwagę, ze metody o wysokiej trafności prognostycznej to metody wiarygodne, których wyniki znajdują potwierdzenie w przyszłych zachowaniach osób badanych. Metody o niskiej trafności prognostycznej są mało wiarygodne, bo dostarczają wyników, które nie znajdują odzwierciedlenia w późniejszych zachowaniach osób badanych. Przykładowo, jeśli wspomniany wcześniej kwestionariusz pracowitości jest metodą o niskiej trafności prognostycznej, to kandydaci, którzy uzyskali w nim bardzo wysokie wyniki, jawiąc się tym samym jako osoby bardzo pracowite, w rzeczywistości wcale nie będą zachowywać się w sposób świadczący o posiadaniu tej tej cechy, a więc np. nie będą dłużej zostawać w pracy, pisać więcej ofert i odbywać więcej spotkań z klientami.


Dlatego należy pamiętać, że metody selekcji kandydatów do pracy powinny być nie tylko: wystandaryzowane, znormalizowane, obiektywne, rzetelne i trafne (diagnostycznie), lecz również a może przede wszystkim, trafne prognostycznie. Warto jeszcze raz podkreślić,  że trafność diagnostyczna metody informuje, czy mierzy ona cechę, którą ma mierzyć, jednak dopiero trafność prognostyczna powie nam, czy wyniki tego pomiaru znajdą potwierdzenie w realnych przyszłych zachowaniach kandydatów.


W kolejnym poście opiszę, jak interpretować dane liczbowe o trafności prognostycznej poszczególnych metod selekcji kandydatów.