poniedziałek, 31 grudnia 2012

Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK)

SPK jest polską metodą, która bada tendencję kandydatów na stanowiska sprzedażowe do udzielania fałszywych informacji na temat posiadanych przez siebie kompetencji handlowych poprzez przypisywanie sobie wiedzy i doświadczeń w stosowaniu technik, które de facto nie istnieją, ale są postrzegane jako pożądane na stanowisku handlowca. W efekcie, Skala Prawdomówności Kandydatów służy identyfikacji kandydatów udzielających podczas rekrutacji nieprawdziwych informacji na własny temat celem ich wyeliminowania z puli kandydatów branych pod uwagę przy zatrudnieniu.

Skala do badania prawdomówności kandydatów na handlowców i managerów

Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.

Jak mierzyć aprobatę stanowiskową u kandydatów do pracy?

Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.

Skale kłamstwa 2.0. czyli o pojęciu aprobaty stanowiskowej

Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).