SPK jest polską metodą, która bada tendencję kandydatów na stanowiska sprzedażowe do udzielania fałszywych informacji na temat posiadanych przez siebie kompetencji handlowych poprzez przypisywanie sobie wiedzy i doświadczeń w stosowaniu technik, które de facto nie istnieją, ale są postrzegane jako pożądane na stanowisku handlowca. W efekcie, Skala Prawdomówności Kandydatów służy identyfikacji kandydatów udzielających podczas rekrutacji nieprawdziwych informacji na własny temat celem ich wyeliminowania z puli kandydatów branych pod uwagę przy zatrudnieniu.
Prezentuje tu swoje testy psychologiczne, które tworzę z myślą o rozwiązywaniu konkretnych problemow, z jakimi spotykają się managerowie i pracownicy działów HR w swojej pracy. Skupiam się na tematyce kompetencji i orientacji sprzedażowych, stylów i kompetencji managerskich, potencjału do rozwoju oraz badania zaangażowania. Przy okazji podpowiadam także jak efektywnie i bezpiecznie korzystać z testów psychologicznych w Biznesie.
poniedziałek, 31 grudnia 2012
Skala do badania prawdomówności kandydatów na handlowców i managerów
Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.
Jak mierzyć aprobatę stanowiskową u kandydatów do pracy?
Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.
Skale kłamstwa 2.0. czyli o pojęciu aprobaty stanowiskowej
Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).
Subskrybuj:
Posty (Atom)