Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).
Kluger i Colella (1993) definiują ją jako tendencję badanych (kandydatów) do prezentowania cech, które uważają za pożądane na stanowisku, o które się ubiegają. Aprobata stanowiskowa różni się od aprobaty społecznej tym, że badani zafałszowując swoje odpowiedzi bardziej kierują się tym, co ich zdaniem jest ważne i pożądane na stanowisku pracy, o które się starają niż tym, co ogólnie uznawane jest za pożądane i wartościowe ze społecznego punktu widzenia. Przykładowo, kandydat do pracy w służbach ochrony może fałszywie stwierdzić, że jest osobą agresywną i dominującą, ponieważ sądzi, że taki właśnie powinien być pracownik na tym stanowisku. Gdyby natomiast kierował się tym, jakie cechy są aprobowane ze społecznego punktu widzenia, to prawdopodobnie nie udzieliłby takiej odpowiedzi. Dlatego osoby odpowiadające w sposób aprobowany stanowiskowo będą zainteresowane fałszowaniem swoich odpowiedzi jedynie na tych kryteriach, które ich zdaniem świadczą o posiadaniu cech idealnego kandydata na określonym stanowisku pracy.
Znajduje to potwierdzenie w wynikach badań sugerujących, że w zależności od stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja kandydaci inaczej wypełniają kwestionariusze osobowości. Pierwszy zjawisko to zaobserwował Wesman (1952), który odnotował, że te same osoby inaczej odpowiadały w kwestionariuszu osobowości w zależności od tego, czy brały udział w rekrutacji na stanowisko handlowca czy bibliotekarza. Stokes (1999) odnotował tę samą zależność dla takich stanowisk jak oficer służb lotniczych, grafik, dyrektor ds. marketingu. Podobne rezultaty osiągnęli Velicer i Weiner (1975), Kluger i in. (1991), Mahar i in. (1995), Mudgett (2000), Burkant (2001), Raymark (2004), Birkeland i in. (2006) oraz Tristan (2009).
Podsumowując, aprobata stanowiskowa jest pojęciem, które uszczegóławia teorię aprobaty społecznej, ponieważ zawęża fałszowanie przez badanych odpowiedzi jedynie do cech związanych w ich przekonaniu z efektywnością na określonym stanowisku pracy, a nie pożądanych lub aprobowanych w ogóle (społecznie). Na bazie tego podejścia powstają już nowe metody, można powiedzieć – skale kłamstwa nowej generacji, w tym m.in. polska Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK). W kolejnym poście napiszę o nich więcej.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz