Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.
Na przykład, Anderson i in. (1984) badając aprobatę stanowiskową kandydatów na stanowiska urzędnicze stworzyli twierdzenia bogus odnoszące się do nieistniejących umiejętności administracyjnych, np. „Posiadam doświadczenie w matrycowaniu przepływów gotówkowych”. Pannone (1984) postąpił podobnie badając kandydatów na stanowisko elektryka. Zbudowane przez niego twierdzenie dotyczyło umiejętności korzystania z nieistniejącego urządzenia. Carroll i in. (2004) posłużyli się tą metodą do zbadania aprobaty stanowiskowej kandydatów na stanowisko koordynatora eventów. Stworzona przez nich skala badała, na ile kandydaci przypiszą sobie wiedzę na temat nieistniejących wydarzeń czy postaci kultury masowej. Tristan (2009) na potrzeby swojego badania stworzył dwie odrębne skale, jedną dotyczącą stanowiska handlowca a drugą stanowiska managera. W Polsce trwają prace nad Skalą Prawdomówności Kandydatów (SPK), która jest również poświęcona badaniu kandydatów do pracy w sprzedaży. Natomiast Dwight i Donovan (2003) na potrzeby badania przeprowadzonego na grupie studentów, zbudowali skalę składającą się z kilku twierdzeń w rodzaju „Umiem wejść na forum dyskusyjne na Akademickim Portalu Wymiany Studentów” lub „Często korzystam z wyszukiwarki niepublikowanych artykułów GLOBE” – podczas gdy w rzeczywistości nie ma ani takiego forum dyskusyjnego ani takiej wyszukiwarki, przynajmniej w środowisku badanych studentów.
Jak widać, twierdzenia bogus, aby trafnie identyfikować osoby udzielające nieszczerych odpowiedzi na własny temat, poprzez przypisanie sobie nieistniejących umiejętności, kwalifikacji czy wiedzy, muszą odnosić się do obszaru typowego dla populacji, z której te osoby pochodzą. Byłyby to zatem inne twierdzenia dla studentów, handlowców, managerów czy elektryków. Nie ma uniwersalnych twierdzeń bogus, które można by stosować dla każdej populacji i w rekrutacji na każde stanowisko. Z drugiej jednak strony bardzo łatwo je samodzielnie wygenerować, by sprawdzić czy dany kandydat „skusi” się, by lekko podretuszować swój wizerunek idealnego kandydata do pracy. Twierdzenia podobne do przedstawionych powyżej można z równym powodzeniem tworzyć na dowolnie wybrane stanowisko. Co niestety nie oznacza jeszcze, że dokonany za ich pomocą pomiar prawdomówności będzie trafny. Jak w przypadku każdego innego pomiaru w kontekście rekrutacji i selekcji personelu, także i w tym przypadku pomiar psychometryczny musi spełniać określone kryteria, a więc być obiektywny i sprawiedliwy, a metoda, za pomocą której się odbywa musi być trafna i rzetelna. W osobnym poście, na przykładzie istniejących skal, np. Skali Prawdomówności Kandydatów (SPK) podam więcej informacji o tym, w jaki sposób sprawdzić czy przygotowane przez nas twierdzenia bogus te kryteria spełniają.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz