piątek, 10 czerwca 2016

Moje wystąpienie na konferencji o Diagnozie w psychologii

W dn. 24-25 czerwca odbędzie się ciekawa konferencja na UAM w Poznaniu pt. "Diagnoza Psychologiczna jako przedmiot badania i nauczania". Warto zajrzeć, wiele ciekawych wystąpień, w tym jedno moje, poświęcone przeglądowi technik, mających na celu zniechęcić osoby badane testami psychologicznymi do udzielania nieszczerych odpowiedzi. Zapraszam :)

niedziela, 8 maja 2016

Wywiad sytuacyjny na stanowisko managerskie

Jednym z moich ulubionych rodzajów pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej są pytania sytuacyjne. Najczęściej zaczynają się od "Proszę sobie wyobrazić, że...[i tu podaje opis konkretnej sytuacji, typowej dla stanowiska, na które ubiega się kandydat]", po czym następuje sakramentalne "Jakby się Pan w tej sytuacji zachował?". To zabawne, jak popisujący się wcześniej swoimi sukcesami kandydat, teraz ma problem, by powiedzieć, co zrobiłby w sytuacji, z którą chce mieć do czynienia niemal na co dzień, lub jak podawane przez niego rozwiązania co hmm... co najmniej nietypowe...:) W dzisiejszym poście zamieszczę kilka przykładowych pytań sytuacyjnych na stanowisko managera sprzedaży oraz managera w ogóle, których można użyć podczas rekrutacji managerskich. A jeśli ktoś byłby zainteresowany wykorzystaniem całego scenariusza wywiadu sytuacyjnego (na obydwa rodzaje stanowisk managerskich; po około 20 pytań sytuacyjnych każdy), to dowie się tutaj na jakich zasadach byłoby to możliwe :)       

wtorek, 26 kwietnia 2016

Zaangażowanie w pracę - to stan pracownika czy jego cecha

Badania zaangażowania pracowniczego stają się standardem w organizacjach. Zwykle, po zapoznaniu się z wynikami organizacje opracowują plany działań, mające na celu to zaangażowanie podnieść, jeśli wyniki nie są zadowalające lub przynajmniej utrzymać na poziomie, który im odpowiada. Wszystko to oparte jest na założeniu że zaangażowanie w pracę to stan, w który pracowników da się wprowadzić;  że na zaangażowanie pracowników można skutecznie oddziaływać za pośrednictwem różnego rodzaju praktyk organizacyjnych (jak np. zmiana systemu wynagradzania czy stylu zarządzania). Mimo, że ogólnie zgadzam się z tym założeniem, to jednak istnieje granica do której na zaangażowanie pracowników da się oddziaływać. To dlatego, że zaangażowanie w pracę to także cecha, którą każdy z pracowników może mieć rozwiniętą w rożnym stopniu, zupełnie niezależnie od tego, w jakich warunkach organizacyjnych pracuje. Podobnie jest na przykład z sumiennością - jest to cecha, której można "pomóc" poprzez wprowadzenie w organizacji odpowiednich systemów (np. nagród/ kar za dokładnie/ niedokładnie wykonaną pracę), ale to nie zmiania faktu, że jedne osoby będą bardziej sumienne od innych. Oznacza to, że badanie zaangażowania powinno dotyczyć nie tylko pracowników, ale i kandydatów. Wiedząc, że zaangażwanie, to nie tylko efekt warunków organizacyjnych panujących w danej firmie, ale i indywidualnych predyspozycji pracowników, których zatrudniamy, warto zaangażowanie jako cechę mierzyć już na etapie rekrutacji i selekcji. Wtedy nie tylko poziom zaangażowania będzie wyższy w całej organizacji, ale też działania planowane w celu jego podniesienia będa trafiać na bardziej podatny grunt. Jak zatem mierzyć zaangażowanie jako cechę u kandydatów do pracy? O tym traktuje reszta tego posta :)

piątek, 22 kwietnia 2016

Co determinuje zaangażowanie w pracę?

Wcześniej pisałem o tym, jak badania satysfkacji z pracy odchodzą do lamusa, a ich miejsce w organizacjach zajmują badania zaangażowania w pracę. Jest to twierdzenie prawdziwe tylko cześciowo, bo rzadko kiedy bada się tylko zaangażowanie (tak jak na przykład umożliwia to kwestionariusz UWES). Zwykle bada się zarówno zaangażowanie, jak i jego determinanty. I tu niespodzianka, zaangażowanie w pracę w największym stopnu determinuje własnie satysfakcja z pracy :) Ale też nie ta ogólna, z pracy w ogóle, ale z jej poszczególnych wymiarów, np. możliwości awansu i rozwoju. Zatem zgodnie z zapowiedzią, dzisiaj przedstawię model, który opisuje determinanty zaangażowania w pracę oraz narzędzie (polskie!), które służy do ich pomiaru w organizacjach.

Kompetencje managerskie w modelu G. Yukla, 2002

Lubię ten model, bo w dużym stopniu załatwia temat. W skrócie, Yukl wziął na warsztat wszystkie behawioralne teorie przywództwa oraz towarzyszące im narzędzia do pomiaru kompetencji postulowanych w ramach tych teorii, zrobił z nich jeden wielki kwestionariusz, a potem dał setkom managerów i ich podwładnych do wypełnienia, by sprawdzić, co z tego wszystkiego zostanie. Tzn. by sprawdzić, jaka wyłoni się struktura kompetencji managerskich :)

Jak się okazało, wyłoniły się 3 kategorie kompetencji, związanych odpowiednio z zarządzaniem: relacjami, zadaniami i zmianą. W sumie 12 kompetencji managerskich. Jak dla mnie w sam raz, ani za dużo, ani za mało, i przede wszystkim  na temat, bo dotyczą one tego, co na stanowisku managera najważniejsze. Poniżej opisuję każdą z nich.

poniedziałek, 18 kwietnia 2016

Weź udział w pilotażu i wygraj nagrody!

Kto chce się przekonać, jak mu pójdzie, a przy okazji pomóc w budowie testu, tego zapraszam do kliknięcia w podany link. Powodzenia i dobrej zabawy! :)


piątek, 1 kwietnia 2016

Zaangażowanie w pracę - model Schaufeliego i Bakkera oraz kwestionariusz do pomiaru zaangażowania UWES

Książka Macieja Sasina pt. "Budowanie Zaangażowania. Czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał" zainspirowała mnie do przyjrzenia się tematowi zaangażowania trochę od innej strony. Maciej opisuje zaangażowanie od kuchni, a ja dla równowagi chciałem je opisać od, hmmm... od zewnątrz :) Czyli bardziej z perspektywy tego, czym jest i jak je zmierzyć niż jak je budować, co je kształtuje.


Dlatego dzisiaj chcę Wam przedstawić  jeden z najbardziej popularnych i sprawdzonych modeli zaangażowania w pracę oraz narzędzie do jego pomiaru. Mam nadzieję, że przyda się Wam w Waszej praktyce organizacyjnej.