wtorek, 26 kwietnia 2016

Zaangażowanie w pracę - to stan pracownika czy jego cecha

Badania zaangażowania pracowniczego stają się standardem w organizacjach. Zwykle, po zapoznaniu się z wynikami organizacje opracowują plany działań, mające na celu to zaangażowanie podnieść, jeśli wyniki nie są zadowalające lub przynajmniej utrzymać na poziomie, który im odpowiada. Wszystko to oparte jest na założeniu że zaangażowanie w pracę to stan, w który pracowników da się wprowadzić;  że na zaangażowanie pracowników można skutecznie oddziaływać za pośrednictwem różnego rodzaju praktyk organizacyjnych (jak np. zmiana systemu wynagradzania czy stylu zarządzania). Mimo, że ogólnie zgadzam się z tym założeniem, to jednak istnieje granica do której na zaangażowanie pracowników da się oddziaływać. To dlatego, że zaangażowanie w pracę to także cecha, którą każdy z pracowników może mieć rozwiniętą w rożnym stopniu, zupełnie niezależnie od tego, w jakich warunkach organizacyjnych pracuje. Podobnie jest na przykład z sumiennością - jest to cecha, której można "pomóc" poprzez wprowadzenie w organizacji odpowiednich systemów (np. nagród/ kar za dokładnie/ niedokładnie wykonaną pracę), ale to nie zmiania faktu, że jedne osoby będą bardziej sumienne od innych. Oznacza to, że badanie zaangażowania powinno dotyczyć nie tylko pracowników, ale i kandydatów. Wiedząc, że zaangażwanie, to nie tylko efekt warunków organizacyjnych panujących w danej firmie, ale i indywidualnych predyspozycji pracowników, których zatrudniamy, warto zaangażowanie jako cechę mierzyć już na etapie rekrutacji i selekcji. Wtedy nie tylko poziom zaangażowania będzie wyższy w całej organizacji, ale też działania planowane w celu jego podniesienia będa trafiać na bardziej podatny grunt. Jak zatem mierzyć zaangażowanie jako cechę u kandydatów do pracy? O tym traktuje reszta tego posta :)Takim narzędziem, dostępnym w Polsce jest Kwestionariusz Motywacji Osiągnięć (LMI), który jak sama nazwa wskazuje, mierzy motywację osiągnięć z uwzględnieniem jej różnych komponentów. Są to: Elastyczność, Odwaga, Preferowanie trudnych zadań, Niezależność, Wiara w Sukces, Dominacja, Zapał do nauki, Ukierunkowanie na cel, Wysiłek kompensacyjny, Dbanie o prestiż, Satysfakcja z osiągnięć, Zaangażowanie, Nastawienie na rywalizację, Flow, Internalizacja, Wytrwałość i Samokontrola.
 
Mimo, że autorzy koncepcji i narzędzia do jego pomiaru nie mówią o tym wprost to jako elementy zaangażowania w pracę jako cechy wskazałbym następujące skale:
  • Zaangażowanie - gotowość do wysiłku; w pdróżnieniu od pracoholizmu nie jest związane z negatywnymi uczuciami; osoby o wysokich wynikach są gotowe do silnego angażowania się w długotrwałe działania; pracują dużo i czują się niedobrze gdy nie mają nic do roboty; charakteryzują się wysokim poziomem aktywności; nie potrzebują długiego odpoczynku nawet po intensywnym wysiłku.
  • Flow - tendencja do intensywnego poświęcania się zadaniom i problemom, bez jakiegokolwiek rozpraszania się; osoby o wysokich wynikach kiedy zajmują się jakąś sprawą często zupełnie zapominają o sobie, świecie i wwzystkim wokół siebie; potrafią być wysoce skoncentrowane na wykonywanych zadaniach i pochłonięte pracąl skłonne do poświęcania się bez reszty; stan flow ma dla nich zazwyczaj wartość bardzo pozytywną.
  • Wytrwałość - wykorzystywanie własnych sił do realizowania zadań wyznaczonych przez siebie lub innych w pracy zawodowej;  osoby o wysokich wynikach charakteryzują się pracują nad wykonywanymi zadaniami energicznie i wytrwale; na występujące trudności reagują zwiększonych zaangażowaniem i wysiłkiem; są w stanie kierować całą swoją uwagę na to, co robią i nic nie może ich odwieść od wykonania ważnego zadania. 
Kto by nie chciał zatrudnić pracowników obdarzonych tymi trzema cechami, prawda? :) O Kwestionariuszu Motywacji Osiągnięć (LMI) można się więcej dowiedzieć tutaj.                      

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz