czwartek, 24 listopada 2011

Próbki pracy (job samples)


Próbki pracy to jedna z najbardziej trafnych metod oceny i selekcji kandydatów do pracy. W skrócie, polega ona na wykonaniu przez kandydata zadania lub czynności, którą na co dzień wykonuje się na danym stanowisku pracy. Przykładowo, kandydat do pracy jako grafik komputerowy wykona projekt graficzny, tłumacz przetłumaczy jednostronicowy dokument, trener przeprowadzi krótki warsztat szkoleniowy etc. Natomiast kandydat do pracy w IKEA...   


read about job samples in English

niedziela, 16 października 2011

Gdy kampania rekrutacyjna złapie wirusa... marketingowego...




... może być trudno go opanować.

środa, 5 października 2011

Przerwa w dostawie... bloga

Przepraszam wszystkich, którzy zaglądają tu oczekując, że pojawią się nowe posty. Niestety nie pojawią się tak prędko - co nie znaczy, że nie piszę. Piszę bardzo dużo, piszę w każdej wolnej chwili - w odpowiedzi na tego maila:

"Witam!

Szanowny Panie Dominiku, nasze wydawnictwo specjalizuje się w wydawaniu poradników biznesowych oraz ekonomicznych, które cieszą się dużym uznaniem wśród czytelników. Ponieważ jesteśmy pod wrażeniem Pana bloga o selekcji kandydatów do pracy, chcielibyśmy zaproponować Panu autorstwo poradnika z tej tematyki. Będę wdzięczna za informację czy jest Pan zainteresowany współpracą. Jeśli tak, to oczywiście prześlę więcej szczegółów."

Prace nad książką kończę listopadzie. Będzie bardzo praktyczna i pełna rozwiązań, o których w literaturze polskojęzycznej jeszcze nie pisano. O postępach będę informował na bieżąco. Gwarantuję, że cierpliwość się opłaci.  

wtorek, 19 lipca 2011

Sprzedaż adaptacyjna - czym jest i jak ją zmierzyć u kandydatów?

Jedną z kluczowych kompetencji różniących doświadczonych handlowców od początkujących jest umiejętność tzw. sprzedaży adaptacyjnej. Jest to umiejętność trafnego doboru technik sprzedażowych w zależności od typu klienta oraz ich modyfikacji w zależności od przebiegu spotkania handlowego. Mówiąc potocznie, jest to umiejętność dostosowania się do klienta. W tym poście dokładnie zdefiniuję tę kompetencję oraz wskażę narzędzia, za pomocą których można ją mierzyć podczas rekrutacji.

piątek, 1 lipca 2011

Inteligencja praktyczna nie tylko dla dzieci


Jak dotychczas wszystko, co udało mi się przekazać na temat Trarchicznej Teorii Inteligencji czy bardziej szczegółowo, na temat Inteligencji Praktycznej w rozumieniu prezentowanym przez Sterberga i jego współpracowników, pochodzi z literatury anglojęzycznej. Gdyby ktoś jednak chciał o tych rzeczach poczytać po polsku, to jedyną autorską pozycją na ten temat, jaką znam jest książka napisana przez Spear-Swerling i Sternberga pt. "Jak nauczyć dzieci myślenia". Jak wynika z samego tytułu, jej przedmiotem jest inteligencja praktyczna u dzieci, a adresatem rodzice i nauczyciele. Mimo to, a może dzięki temu, osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi mogą na jej lekturze tylko skorzystać - chociażby dlatego, że pojęcie inteligencji praktycznej zostało w niej zdefiniowane w dziecięcy wręcz sposób, szalenie przystępny i daleki od psychologicznego żargonu.

sobota, 19 marca 2011

Orientacja na klienta. Jak ją zmierzyć u handlowców?

Często w ogłoszeniach o pracę, szczególnie na stanowisko handlowca, pojawia się w wymaganiach kompetencja o nazwie „orientacja na klienta”. Wszyscy intuicyjnie rozumieją, co ona oznacza. Jednak skoro oczekuje się od kandydatów, że będą „zorientowani na klienta”, to warto zapytać, w jaki sposób zmierzyć, czy kompetencję tę posiadają? Dzisiejszy post poświęcę skali SOCO (Sales Orientation/ Costumer Orientation) Saxe'a i Weitza (1982), która jak sama nazwa wskazuje, służy właśnie do pomiaru orientacji na klienta u handlowców.

poniedziałek, 28 lutego 2011

Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS)

Omawiając testy sytuacyjne wielokrotnie powoływałem się na Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS). W dzisiejszym poście chciałbym usystematyzować informacje na temat tego narzędzia, omawiając sposób jego budowy, przytaczając dane nt. jego właściwości psychometrycznych oraz wskazując na jego zastosowania w rekrutacji i selekcji personelu.

środa, 23 lutego 2011

Przykład konstrukcji testu sytuacyjnego

Na przykładzie Testu Wiedzy Sytuacyjnej dla Nauczycieli (Grigorenko i in., 2006) widać, jak w kilku prostych krokach można samodzielnie stworzyć trafny test sytuacyjny, mierzący inteligencję  praktyczną (in. wiedzę utajoną) na wybranym stanowisku pracy.

czwartek, 10 lutego 2011

Inteligencja praktyczna a testy sytuacyjne

W poście Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego przedstawiłem stanowisko, wg którego testy sytuacyjne w zasadzie mierzą inteligencję i osobowość. Dzisiaj omówię stanowisko przeciwne, wg którego testy sytuacyjne badają bardzo unikalną zmienną, jaką jest inteligencja praktyczna. Miłego czytania!

czwartek, 27 stycznia 2011

Employer branding a stosowane metody selekcji

Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru". Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?

środa, 26 stycznia 2011

Efekt powtórnego pomiaru w testach sytuacyjnych

Efekt powtórnego pomiaru (retest effect) dotyczy sytuacji, w której badany podchodzi do tego samego testu dwukrotnie. Powody mogą być związane z samym badanym, np. podczas pierwszego podejścia do testu badany poczuł się źle/ chory i poprosił o możliwość ponownego wypełnienia testu w innym terminie, lub z sytuacją badawczą, np. w trakcie badania nastąpiła przerwa w dostawie energii elektrycznej i zgasło światło. Mimo że sytuacje takie zdarzają się bardzo rzadko, to jednak warto pamiętać, że powtórne wypełnienie tej samej metody może znacząco zawyżyć wynik badanego, ponieważ stworzy mu okazję do zapoznania się z daną metodą i przemyślenia odpowiedzi. Efekt powtórnego pomiaru nabiera szczególnego znaczenia w warunkach rekrutacji personelu. Możliwe jest bowiem, że nasi kandydaci spotkali się już z metodą, którą chcemy ich przebadać. Rodzi się wtedy pytanie, czy fakt, że już raz (lub może nawet więcej razy) ją wypełnili, zawyży ich wyniki w sposób zaciemniający obraz ich faktycznych cech i umiejętności? Dzisiaj odpowiem na to pytanie w odniesieniu do testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). 

wtorek, 25 stycznia 2011

Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach sytuacyjnych?

Kłamstwo rekrutacyjne, czyli udzielanie przez kandydatów nieprawdziwych informacji na własny temat celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie to bardzo szeroki temat. Jak dotychczas najwięcej badań na ten temat przeprowadzono w kontekście kwestionariuszy osobowości, które właśnie za to są najczęściej atakowane, że kandydaci mogą w nich z łatwością zaprezentować się w sposób najbardziej pożądany, a nie najbardziej zgodny z prawdą. Większość badań potwierdza ten zarzut. Czy jednak podobnie jest w przypadku testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych)?

piątek, 21 stycznia 2011

Model Kompetencji Sprzedażowych

Podstawą każdej rekrutacji jest odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje powinien posiadać idealny kandydat? Oczywiście termin „kompetencje” jest bardzo szeroki i może się za nim kryć wiele innych pojęć, jak np. pożądane cechy osobowości, wiedza, umiejętności, zdolności (np. poznawcze) czy nawet wyznawane wartości. O ile jednak mówimy o kompetencjach na określonym stanowisku, np. sprzedażowym, wolę termin „kompetencje” zawęzić do wiedzy i umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a więc np. pozyskiwać ustaloną liczbę klientów czy generować założony plan sprzedaży. Jakie zatem umiejętności i wiedzę powinien posiadać idealny kandydat na stanowisko sprzedażowe, np. przedstawiciela handlowego czy key account managera? Tutaj znajdziesz odpowiedź.

środa, 12 stycznia 2011

Jaka jest rzetelność testów sytuacyjnych?

Wykazałem wcześniej, że testy sytuacyjne są trafne prognostycznie. Aby stosować daną metodę w selekcji lub ocenie personelu musi ona być także rzetelna. Co to oznacza? Otóż rzetelność "to inaczej dokładność pomiaru. Innymi słowy, jest to wielkość błędu, jak popełnia [rekruter], interpretując wyniki danego testu. Nie ma idealnego testu - tak jak nie ma idealnej linijki czy innego narzędzia pomiarowego. Dlatego też trzeba wiedzieć, jak duży popełniamy błąd stosując określony test [...] (Hornowska, 2001; s. 28). A zatem, informacja o rzetelności danej metody jest w pewnym sensie wskaźnikiem wiarygodności wyników, jakich ona dostarcza. Jaka jest zatem rzetelność testów sytuacyjnych?

sobota, 8 stycznia 2011

Czy testy sytuacyjne są prognostyczne?

Pytanie o trafność prognostyczną ma kluczowe znaczenie w ocenie każdej metody selekcji. Kilkakrotnie już przytaczałem rankingi znanych metod selekcji ułożone w oparciu właśnie o ich trafność prognostyczną. Niestety rankingi te nie brały pod uwagę testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). Zapewne ze względu na fakt, że są one metodą selekcji stanowiąca przedmiot badań od stosunkowo niedawna. Dlatego w dzisiejszym poście postaram się uzupełnić tę lukę, przytaczając wyniki najnowszych badań nad trafnością prognostyczną testów sytuacyjnych.