środa, 25 listopada 2009

Gdy normy z podręcznika przestają o czymkolwiek informować

Podaję w tym poście przykład z własnych rekrutacji obrazujący, jak nieefektywne przy wyborze najlepszego kandydata potrafią być normy podręcznikowe. Zamiast tego postuluję tworzenie własnych norm lokalnych pod konkretne grupy kandydatów.

poniedziałek, 23 listopada 2009

Dlaczego warto badać cechy osobowości kandydatów do pracy?

Definicja osobowości, którą często stosuję w celu wyjaśnienia, czym są i dlaczego warto mierzyć cechy osobowości, brzmi mniej więcej tak „zachowanie jest jak pogoda, zmienia się z chwili na chwilę i z sytuacji na sytuację. Natomiast różnice w osobowości między ludźmi są jak sezonowe i regionalne różnice w klimacie. Cechy osobowości są opisami na temat tych ludzi uśrednionymi w czasie i ze względu na wiele sytuacji. Są wzorami [prawidłowościami], nie konkretnymi opisami zachowań. Mimo to, jeśli poprawnie zmierzone, wzory te okazują się spójne, a z czasem różnice między nimi, stają się na tyle [widoczne] by charakteryzować ludzi w sposób ważny dla pracodawców” (Hogan, Hogan i Robertson, 1996). Innymi słowy, osobowość stanowi wspólny mianownik podejmowanych przez człowieka działań i zachowań, które ujawniają się dopiero w dłuższym okresie czasu.

Które metody selekcji kandydatów do pracy się uzupełniają, a które można stosować zamienne?

W dzisiejszym poście, podaję dane o korelacjach między wynikami wybranych metod selekcji (AC, testy zdolności poznawczych i kwestionariusze osobowości) jak również o ich trafnościach przyrostowych względem siebie.  Dowiesz się tutaj, ktore metody selekcji pracowników się uzupełniają, a które można stosować zamiennie. Dzięki temu będziesz potrafił efektywnie spożytkować czas, jaki masz do wykorzystania na ocenę kandydatów.

niedziela, 15 listopada 2009

Które metody selekcji kandydatów najlepiej prognozują jakość uczenia się na nowym stanowisku

Niezależnie od tego, na jakie stanowisko prowadzę rekrutację słyszę od rekrutujących managerów, że idealny kandydat powinien przede wszystkim szybko się uczyć. Powody tego są różne. Często jednak nie ma już w organizacji osoby, która mogłaby przekazać stanowisko, w związku z czym "wybraniec" będzie musiał wszystkiego nauczyć się: sam, na błędach, pod presją czasu i pod presją wyniku... A niestety błędy kosztują, a czas to pieniądz. Coraz częściej od wybranych kandydatów oczekuje się, że wejdą i zaczną robić swoje. Jak zatem mierzyć taką cechę? Za pomocą jakich metod selekcji? Dowiesz się tego z tego posta.

Przewidując jakość pracy, badanie inteligencji uzupełniaj badaniem osobowości

Jakie dwie metody selekcji kandydatów do pracy najlepiej razem stosować, aby uzyskać łącznie naprawdę imponującą trafność prognostyczną? Tego dowiesz się w tym poście.

Ogólny ranking metod selekcji pracowników

Schmidt i Hunter (1998) poddali meta-analizie dane zebrane w ciągu 85 lat badań nad trafnością prognostyczną różnych metod selekcji kandydatów do pracy na różnych stanowiskach. Interesowało ich, jak poszczególne metody prognozują przyszłą jakość ich pracy. Dowiesz się tutaj, które z uwzględnionych metod selekcji są najtrafniejszymi predyktorami, a zatem które najlepiej stosować w prowadzonych rekrutacjach, bo dostarczają najbardziej wiarygodnych wyników.