Jakie dwie metody selekcji kandydatów do pracy najlepiej razem stosować, aby uzyskać łącznie naprawdę imponującą trafność prognostyczną? Tego dowiesz się w tym poście.
Na to pytanie postanowili odpowiedzieć Schmidt i Hunter (1998). Pisałem już o niektórych wynikach ich badań tutaj. Podaję tam trafności prognostyczne poszczególnych metod selekcji pracowników. W tym poście chciałem podać dane na temat łącznej trafności prognostycznej testów zdolności poznawczych oraz dowolnej innej metody selekcji kandydatów do pracy. Powodem, dla którego w analizowanych parach metod selekcji, jedną z nich są zawsze testy zdolności poznawczych jest to, że jak dotychczas właśnie one udowodniły swoją największą przydatność w doborze personelu, osiągając najwyższe wskaźniki trafności prognostycznej.
A zatem, jaka inna metoda selekcji kandydatów najlepiej uzupełnia testy zdolności poznawczych? Najwyższą łączną zdolność do przewidywania jakości pracy daje połączenie testu zdolności poznawczych z: testem uczciwości, mierzącym składniki takich cech "Wielkiej Piątki", jak Sumienność i Stabilność Emocjonalna (0,65) (np. za pomocą kwestionariusza NEO-PI-R), próbką pracy (0,63), rozmowami kwalifikacyjnymi ustrukturyzowanymi (0,63) i testami mierzącymi Sumienność (0,60). Wynika zatem z tego, że aby efektywnie prognozować jakość pracy kandydatów po zatrudnieniu najlepiej jest uzupełniać badanie inteligencji o badanie cech osobowości pracowników, zwłaszcza takich cech jak Sumienność czy Stabilność Emocjonalna.
Na to pytanie postanowili odpowiedzieć Schmidt i Hunter (1998). Pisałem już o niektórych wynikach ich badań tutaj. Podaję tam trafności prognostyczne poszczególnych metod selekcji pracowników. W tym poście chciałem podać dane na temat łącznej trafności prognostycznej testów zdolności poznawczych oraz dowolnej innej metody selekcji kandydatów do pracy. Powodem, dla którego w analizowanych parach metod selekcji, jedną z nich są zawsze testy zdolności poznawczych jest to, że jak dotychczas właśnie one udowodniły swoją największą przydatność w doborze personelu, osiągając najwyższe wskaźniki trafności prognostycznej.
A zatem, jaka inna metoda selekcji kandydatów najlepiej uzupełnia testy zdolności poznawczych? Najwyższą łączną zdolność do przewidywania jakości pracy daje połączenie testu zdolności poznawczych z: testem uczciwości, mierzącym składniki takich cech "Wielkiej Piątki", jak Sumienność i Stabilność Emocjonalna (0,65) (np. za pomocą kwestionariusza NEO-PI-R), próbką pracy (0,63), rozmowami kwalifikacyjnymi ustrukturyzowanymi (0,63) i testami mierzącymi Sumienność (0,60). Wynika zatem z tego, że aby efektywnie prognozować jakość pracy kandydatów po zatrudnieniu najlepiej jest uzupełniać badanie inteligencji o badanie cech osobowości pracowników, zwłaszcza takich cech jak Sumienność czy Stabilność Emocjonalna.
Wynik ten niedawno potwierdzili Meriac i in. (2008). Sprawdzali oni, jak zmieni się trafność prognostyczna danej metody selekcji kandydatów po dodaniu do niej kolejnej, a potem jeszcze jednej. I tak dla samych testów zdolności poznawczych trafność prognostyczna wyniosła 0,32. Po dodaniu „Wielkiej Piątki” wzrosła do 0,445. A po dołączeniu jeszcze wyników z AC osiągnęła poziom 0,54. Dlatego warto w procesie selekcji pracowników uzwględniać te metody selekcji.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz