poniedziałek, 31 grudnia 2012

Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK)

SPK jest polską metodą, która bada tendencję kandydatów na stanowiska sprzedażowe do udzielania fałszywych informacji na temat posiadanych przez siebie kompetencji handlowych poprzez przypisywanie sobie wiedzy i doświadczeń w stosowaniu technik, które de facto nie istnieją, ale są postrzegane jako pożądane na stanowisku handlowca. W efekcie, Skala Prawdomówności Kandydatów służy identyfikacji kandydatów udzielających podczas rekrutacji nieprawdziwych informacji na własny temat celem ich wyeliminowania z puli kandydatów branych pod uwagę przy zatrudnieniu.

Skala do badania prawdomówności kandydatów na handlowców i managerów

Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.

Jak mierzyć aprobatę stanowiskową u kandydatów do pracy?

Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.

Skale kłamstwa 2.0. czyli o pojęciu aprobaty stanowiskowej

Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).

niedziela, 7 października 2012

18 prawd o kłamstwie

TED (Technology - Entertainement - Design) to konferencja naukowa, odbywająca się pod hasłem "idei wartych rozpowszechniania", ktora corocznie przyciąga setki genialnych naukowców, dziennikarzy i myślicieli dzielących się z publicznością swoimi najnowszymi, często rewolucyjnymi i prowokacyjnymi odkryciami i przemyśleniami. Poruszane tematy dotyczą każdej mozliwej dziedziny, od echo-architektury przez sztuczną inteligencję, walkę z głodem w krajach Trzeciego Świata po akcje społeczne i psychologię poznawczą. Prelegenci jednak zawsze muszą trzymać się żelaznej reguły, która mówi, że wykład musi być przekazany w możliwie najbardziej innowacyjny i atrakcyjny sposób oraz, że nie może trwać dłużej niż 18 minut. Oczywiście wśród podejmowanych tematów nie mogło zabraknąć psychologii kłamstwa.


Pamela Meyer, autorka książki pt. "Liespotting" i strony pod tym samym tytułem w 18 minutowym wykładzie "Jak rozpoznać kłamcę"  przekazuje nam 18 prawd na temat kłamstwa. Oto one:
  1. Wszyscy kłamiemy
  2. Kłamią już nawet szympansy
  3. Kłamią juz także niemowlaki 
  4. Do kłamstwa zawsze potrzeba dwojga
  5. Nie wszyskie kłamstwa są szkodliwe
  6. Kłamiemy od 10 do 200 razy dziennie 
  7. Nieznajomi dopuszczają się średnio 3 kłamstw w ciągu pierwszych 10 minut od zapoznania 
  8. Okłamujemy częściej obcych niż znajomych
  9. Ekstrawertycy kłamią częściej niż introwertycy 
  10. Mężczyźni kłamią 8 razy częściej na własny niż na temat innych osób
  11. Kobiety kłamią częściej niż mężczyżni by chronić innych 
  12. Małżonkowie okłamują się w co 10-tej interakcji  
  13. Bez treningu potrafimy rozpoznać kłamstwo z 54%-ową skutecznością. Trening pozwala podnieść ten wskaźnik do 90%.   
  14. Do oznak kłamstwa w sferze werbalnej zaliczamy a) używanie języka bardziej formalnego, jak np. angielskie "did not" zamiast "didn't" i b) dystansowanie się do przedmiotu kłamtswa, poprzez np. używanie sformułowań typu "tamten", "tamta"
  15. Kłamcy częściej unieruchamiają ("zamrażają") górną część swojego ciała niż nadmiernie nią ruszają
  16. Kłamcy dłużej patrzą w oczy, bo kierują się powszechnym, lecz fałszywym przekonaniem, że brak kontaktu wzrokowego świadczy o kłamstwie 
  17. Kłamcy będą mieć stopy skierowane w kierunku drzwi,
  18. oraz stawiać między sobą o rozmówcą różne przedmioty, jak np. kubek itp. celem odgrodzenia się od niego. 


  19. Więcej pewnie dowiemy sie z jej książki.

wtorek, 4 września 2012

Rekrutacja w krzywym zwierciadle

Wątkiem, który zawsze przykuwa moją uwagę w filmach są rozmowy kwalifikacyjne. Mimo że, zazwyczaj zafałszowują prawdziwy obraz spotkań rekrutacyjnych, bo opierają się na wielu stereotypach i mitach, to przy odrobinie pokory można w nich dostrzec, niczym w krzywym zwierciadle, błędy popełniane przez nas samych - zarówno jako rekuterów, jak i kandydatów do pracy.

Dziś odcinek pierwszy naszej telewizyjnej serii. Spud, jeden z głównych bohaterów filmu "Trainspotting" przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej. Pomaga mu w tym jego dobry kolega, Mark Renton. Mark na wszystko ma tylko jedną radę, więc efekt jest łatwy do przewidzenia, zwłaszcza jesli weźmie się pod uwagę słabą wolę Spuda. Oczywiście tego rodzaju "przygotowania" to zapewne wyjątek, ale czy znowuż wszyscy pozostali kandydaci podchodzą do tematu powaznie? Nie zawsze.


niedziela, 18 marca 2012

"Najwyższa z gór choć wcale nie najpiękniejsza"

Dziś będzie trochę inaczej – nie o technikach rekrutacyjnych i narzędziach oceny kompetencji, ale o inspiracji do wykonywania swojej pracy na najwyższych możliwym poziomie. Słowo „najwyższym” nie jest przypadkowe, bo bohaterem tego posta będzie Krzysztof Wielicki, czołowy polski himalaista, dla wielu człowiek legenda. Piąty człowiek na Ziemi, który zdobył Koronę Himalajów i Karakorum. Na trzy z nich: Mount Everest, Kanczendzongę i Lhotse wszedł zimą jako pierwszy. Na Lhotse stanął samotnie w noc sylwestrową w gorsecie, który nosił po uszkodzeniu kręgosłupa w górach. Na Broad Peak "wbiegł" solo w ciągu jednego dnia (pierwsze na świecie wejście z bazy na szczyt ośmiotysięcznika w ciągu jednej doby). 


Pan Krzysztof zgodził się przyjąć zaproszenie na spotkanie integracyjno-motywacyjne, podczas którego opowiadał o swoich doświadczeniach. Jego wystąpieniu towarzyszyła prezentacja multimedialna z unikalnymi zdjęciami oddającymi klimat tamtych gór, ludzi i czasów. Najbardziej jednak utkwiła mi w pamięci myśl, którą Pan Krzysztof otworzył swój występ mówiąc (cytuję z pamięci): Mont Everest, najwyższa z gór. Choć wcale nie najpiękniejsza. W życiu też tak chyba bywa, że nasze najwyższe szczyty, na które chcemy się wspiąć nie zawsze należą do tych najpiękniejszych. 
Rozumiem to na dwa sposoby. Po pierwsze – bywa, że naszymi największymi osiągnięciami mogą być i często są rzeczy wcale nie wyjątkowe i godne zachwytu, wręcz zwyczajne i powszechne, jednak dla nas trudne i przerażające. Przykładem może być przełamanie się do mówienia w obcym języku. Język angielski stał się w Polsce powszechny, jednak istnieje spora grupa ludzi, którzy posługują się nim pasywnie – rozumieją, co mówią inni, piszą i czytają, ale już nie mówią. Przełamanie się do rozmowy w języku angielskim stanowi dla nich wyzwanie. I często udaje im się, zdobywają swój Everest. Po drugie, bywa że szczycimy się (nomen omen) osiągnięciami, które de facto pozbawione są estetyki i czaru. Wielu ludzi szczyci się tytułami zawodowymi albo dobrami materialnymi. Czy są to jednak osiągnięcia godne zachwytu? Czy jest w nich piękno?

niedziela, 11 marca 2012

"Skuteczna rekrutacja" już w sprzedaży!

Z recencji wydawcy: "Na każde ogłoszenie o pracy pojawiające się w gazecie czy też na portalach rekrutacyjnych przychodzą setki zgłoszeń. Niestety, po wstępnej selekcji okazuje się, że większość osób nie spełnia podstawowych potrzeb pracodawcy. Zostaje kilkunastu, czasem dwudziestu kandydatów, których zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną. Po tym etapie selekcji wyłania się dwie, trzy osoby i wśród nich wybiera zwycięzcę rekrutacji. Zostaje zatrudniony. Sukces? Nie zawsze. Nader często okazuje się, że mimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, uważnej selekcji i rozważnego wyboru kandydata jedna i druga strona są niezadowolone z efektów. Pracodawca rezygnuje z pracownika albo też pracownik dziękuje za pracę. I rekrutacja zaczyna się od nowa…

niedziela, 4 marca 2012

Sztuczna inteligencja emocjonalna

"Komputery potrafią już rozpoznawać mowę i gesty, tłumaczyć tekst z jednego języka na drugi. Teraz przyszedł czas na analizę ludzkich emocji […]” - czytamy na łamach POLITYKI (nr 44) w artykule Marcina Rotkiewicza pt. „Z sercem na twarzy”. Bohaterem artykuły jest prof. Rosalind Picard, która kieruje Lab Media Affective Computing Group – komórką MIT, która postawiła sobie za cel „budowanie urządzeń, które będą potrafiły rozpoznawać ludzkie emocje”. Czy urządzenia te znajdą kiedyś zastosowanie także w selekcji personelu, np. jako detektory ukrywanych emocji lub mikroekspresji?

wtorek, 14 lutego 2012

Mikroekspresje, czyli jak radzić sobie z kłamstwem rekrutacyjnym...

Kandydaci nie przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną po to, by mówić o sobie prawdę. Przychodzą, by się dobrze zaprezentować i dostać pracę. Jeśli prawda nie będzie im w tym przeszkadzać, to będą szczerzy i wylewni. Jeśli jednak będzie, to posłużą się szeregiem środków, by "przeciągnąć ją na swoją stronę". Jak zatem radzić sobie z kłamstwem rekrutacyjnym? Ogólnie rzecz biorąc, można albo próbować mu zapobiec (prewencja) albo je kontrolować (diagnoza). Prewencja ma na celu podjęcie takich działań przed i w trakcie rekrutacji, które zniechęcą kandydatów do udzielania nieszczerych informacji na własny temat. Diagnoza natomiast to stosowanie metod diagnostycznych, mających na celu zmierzenie poziomu prawdomówności kandydatów i w efekcie eliminacja z procesu rekrutacji tych najmniej szczerych. Zarówno w zakresie prewencji jak i diagnozy istnieje wiele metod i technik, których omówienie wymaga odrębnych postów. Jako pierwszą zaprezentuję technikę służącą diagnozie, która opiera się na umiejętności czytania mowy ciała. Jest nią rozpoznawanie mikroekspresji.


Jak podaje Wikipedia mikroekspresja to:

"jest terminem używanym przez Paula Ekmana. Według niego jest to bardzo krótko trwająca (zwykle poniżej jednej sekundy) pełna ekspresja mimiczna, charakterystyczna dla przeżywanej emocji. Pojawia się ona bez udziału świadomości i jest wyrazem rzeczywiście przeżywanego stanu emocjonalnego. W mikroekspresji cała twarz przybiera wyraz charakterystyczny dla przeżywanej emocji. Mikroekspresje nie są zwykle świadomie spostrzegane przez obserwatora, odkryto jednak, że przy odpowiednim treningu większość ludzi potrafi nauczyć się je zauważać na twarzy rozmówcy.

wtorek, 7 lutego 2012

Jak uzyskać odpowiedzi na zakazane pytania

Są pytania, których nie można zadawać kandydatom do pracy. Zgodnie z artykułem 22 §1 Kodeksu Pracy pracodawca może żądać od kandydata jedynie następujących informacji: imiona i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg kariery zawodowej.Na kwestie te uwrażliwia przeprowadzona ostatnio w telewizji kampania społeczna skierowana przeciwko dyskryminacji kobiet podczas rekrutacji. Dowiadujemy się z niej, że pytania o plany związane z zajściem w ciążę są tak samo nieuzasadnione w przypadku kobiet jak i mężczyzn:


Mimo, że kampanie tego typu są bardzo potrzebne, to jednak wątpliwe aby wpłynęły na politykę kadrową pracodawców. Być może dzięki niej faktycznie pewne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie padną, ale nie znaczy to, że kobietom od razu będzie łatwiej dostać pracę. Po prostu rekruterzy staną się bardziej ostrożni, a stosowane przez nich metody pozyskiwania wrażliwych informacji bardziej wysublimowane.
O jednej z nich powiedział mi pewien doświadczony rekruter. Jest banalnie prosta.