Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.
Twierdzenia bogus, które mają niejako prowokować badanych do przypisania sobie kompetencji czy kwalifikacji, które de facto nie istnieją, przytaczam siłą rzeczy w oryginale – trudno byłoby mi bowiem znaleźć polskie odpowiedniki dla nie istniejących w języku angielskim pojęć...
Dla skali kłamstwa przeznaczonej do badania handlowców zastosowane twierdzenia bogus są następujące:
1. I have experience with the alpha and beta call technique.
2. I have experience sublimating leads.
3. I have transposed a call log.
4. I have experience selling in blue markets.
5. I have taken Dr. Gerald Peterson’s Personal Goal Structure methods into account while developing my sales goals.
6. I have experience selling to ordinal distributors.
7. I have experience selling to bivariate customers.
8. I have experience doing telematrixing sales.
9. I have syntaxed quarterly or yearly sales profits.
10. I have syntonized revenue reports.
11. I have conducted a customer autogam.
12. I am aware of the American Marketing Organization’s Salesperson’s Bill of Rights
Natomiast w wersji dla managerów, skala kłamstwa składa się z następujących twierdzeń:
1. I have used the Critical Affects technique for performance appraisals.
2. I have experience in performance deviation.
3. I have applied a Managerial Sieve strategy to my management practices.
4. I have experience handling supply drifts.
5. I have had training in inventory covariance control.
6. I have experience with quality taxonomy groups.
7. I have used latency planning techniques as a manager.
8. I have calculated a liquifaction ratio.
9. I know how to calculate Return on Exponents (ROE).
10. I have proximated vendors as a manager.
11. I know how to incur cash in-flow.
12. I have read Daniel Goldberg’s book entitled The Power of Emotional Leadership.
Oczywiście w obydwu przypadkach twierdzenia fałszywe były przeplatane twierdzeniami prawdziwymi, by uchronić się przed podejrzeniami badanych, że „test jest jakiś dziwny”.
Jak jednak wypadają te metody w praktyce? Czy proces walidacji potwierdza ich walory psychometryczne? Niestety jest z tym różnie. Już sama wyniki na temat trafności teoretycznej tych skal pokazują, że nie są one jeszcze gotowe do wykorzystania ich w praktyce. Tristan (2009) poszukiwał potwierdzenia ich trafności teoretycznej porównując wyniki uzyskane w danej skali przez już zatrudnionych managerów/handlowców z wynikami uzyskanymi przez kandydatów na stanowisko managera/handlowca. Przypuszczał, że osoby zmotywowane do oszukiwania będą częściej przypisywać sobie nieistniejące umiejętności i wiedzę niż osoby nie posiadające takiej motywacji, a zatem, że kandydaci do pracy będą osiągać wyższe wyniki w skali aprobaty stanowiskowej niż osoby już pracujące na tych stanowiskach. W przypadku skali aprobaty stanowiskowej dla managerów kandydaci faktycznie uzyskali wynik istotnie wyższy od już pracujących managerów. Natomiast w przypadku skali aprobaty stanowiskowej dla handlowców, wbrew oczekiwaniom autora okazało się, że kandydaci wcale nie uzyskali wyższych wyników od już zatrudnionych handlowców. Choć różnica była bliska istotnej (p=0,08). Autor tłumaczy brak istotnej różnicy między tymi grupami specyfiką pracy handlowca. Jak bowiem wykazała bardziej szczegółowa analiza, brak różnicy nie wynikał z niskich wyników kandydatów, ale z wysokich wyników już pracujących handlowców. Być może zatem, handlowcy z racji wykonywanej przez siebie pracy, nigdy nie przestają wywierać na innych przesadnie pozytywnego wrażenia .
Zgodnie z teorią na temat aprobaty stanowiskowej, Tristan dodatkowo postawił hipotezę, że kandydaci starający się o dane stanowisko będą fałszować tylko te pozycje w kwestionariuszu, które mają związek z ich stanowiskiem, a w przypadku pozycji odnoszących się do innych stanowisk będą udzielać szczerych odpowiedzi. Porównanie wyników w skalach uzyskanych przez każdą z badanych grup z osobna wykazało, że handlowcy osiągnęli wyższy wynik w skali aprobaty stanowiskowej handlowca niż w skali aprobaty stanowiskowej managera. Niestety nie odnotowano, aby managerowie osiągnęli wynik wyższy w skali aprobaty stanowiskowej managera niż w skali aprobaty stanowiskowej handlowca. Natomiast porównanie wyników uzyskanych przez badane grupy w każdej ze skal z osobna wykazało, że w skali aprobaty stanowiskowej handlowca wyższe wyniki osiągnęli handlowcy niż managerowie, natomiast w skali aprobaty stanowiskowej managera wyższe wyniki osiągnęli managerowie.
Jak widać, wyniki na temat badania trafności teoretycznej tych skal są mieszane. Wygląda więc na to, że będziemy musieli jeszcze trochę poczekać, nim na rynku zagranicznym pojawi się skala kłamstwa, za pomocą której będzie można ocenić prawdomówność kandydatów do pracy na stanowiska sprzedażowe bądź managerskie. Możliwe jednak, że wcześniej zakończą się prace nad polską skalą do badania prawdomówności kandydatów na handlowców, tj. SPK (Skala Prawdomówności Kandydatów).
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz