wtorek, 9 grudnia 2014

Antykandydat

Jako rekruter trafiam czasem na kandydatów, którzy sprawiają wrażenie, jakby przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną robili komuś przysługę. Zdarza mi się usłyszeć w odpowiedzi na pytanie "Dlaczego chce Pani u nas pracować?", że "Mąż mi tak doradził", "Zdaniem mojej mamy, to dobry pomysł" etc. Poniżej zamieszczam przypadek kandydata, który na rozmowę przyszedł ze względu na kolegę. Jak się jednak okazuje, bardziej niż za przyjaźni zależało mu na tym, by pracy... nie dostać. Można ten filmik potraktować także jako instruktarz dla wszystkich tych, którzy mogą potrzebować bardzo szybko zniechęcić do siebie potencjalnego pracodawcę. Choćby dlatego że w trakcie rozmowy okazało się, że oferta jaką zamieścił w mediach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i szkoda czasu na dalszą rozmowę. Jezowi wystarczyła sekunda, by skończyć rozmowę. Zobacz, co zrobił :)   



środa, 25 grudnia 2013

Raport Coachingowy. Nowość w Teście Inteligencji Sprzedażowej

Jest to raport z Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) rozszerzony o część rozwojową, z której badany dowiaduje się, co powinieneś zmienić w swoim zachowaniu, aby zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży. W tym celu zostają mu zaprezentowane odpowiedzi ekspertów do tych sytuacji, które mierzyły umiejętności zaklasyfikowane w jego przypadku jako obszary do poprawy, tj. te, dla których uzyskał wynik niski lub średni. Dzięki temu badany dowiaduje się, że spośród wielu możliwych odpowiedzi w danej sytuacji, eksperci tylko niektóre z nich oceniali w sposób typowy dla siebie, tj. inaczej niż pozostali handlowcy. Są to tzw. odpowiedzi eksperckie. Wszystkie pozostałe odpowiedzi nie są już typowe tylko dla ekspertów, więc nie stanowią szczególnej wartości dla rozwoju jego obszarów do poprawy.

Ekspert sprzedażowy wie 2 rzeczy. Perspektywa TIS

W ramach pracy nad konstrukcją Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) odkryliśmy pewną interesującą rzecz. Mianowicie, że handlowcy z największym doświadczeniem w sprzedaży (średnio ponad 13 lat), a więc umownie nasi eksperci, byli bardzo zgodni nie tylko co do tego, które zachowania są skuteczne, ale również co do tego, które zachowania są nieskuteczne w danej sytuacji. Innymi słowy, eksperci w sprzedaży, nie tylko wiedzą, co należy robić i mówić, jakie techniki stosować etc. aby zwiększyć swoje szanse na sprzedaż, ale też czego NIE robić, NIE mówić i jakich technik NIE stosować, by swoich szans na sprzedaż nie zmniejszyć. To ważne odkrycie, które mówi, że sukces w sprzedaży, zależy nie tylko od tego, jak zdecydujemy się zachować w danej sytuacji, ale też od tego, od których zachowań zdecydujemy się powstrzymać.

niedziela, 10 listopada 2013

PZU już wie, jak rozpoznać kłamcę rekrutacyjnego

Jeśli nie wierzysz, obejrzyj ich spot reklamowy, w którym przekonują, że "nawet najlepsi zrobią wszystko, by u nich pracować" :)


Bardzo fajny pomysł na employer branding. Mnie jednak w tej reklamie najbardziej podoba się zastosowana technika detekcji, czy kandydat mówi prawdę, czy jest szczery i wiarygodny. Tym bardziej, że właśnie znajomość języków obcych jest tym obszarem, gdzie dotychczas jako rekruter spotkałem się z największą ilością "naciągnięć", "niedomówień", "uogólnień", czyli po prostu kłamstw rekrutacyjnych. 

Na czym więc polega na technika? Na prowokacji... do przypisania sobie przez kandydata nieistniejących kompetencji lub mówiąc szerzej, zalet. We wcześniejszych postach pisałem o twierdzeniach typu bogus, które wykorzystuje się do konstrukcji skal prawdomówności opartych o koncepcję tzw. aprobaty stanowiskowej, jak np. Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK). Skale te składają się z twierdzeń dotyczących umiejętności czy wiedzy, które faktycznie nie istnieją w danej dziedzinie zawodowej, natomiast brzmią jak najbardziej fachowo, a przez to kuszą (czyt. prowokują) kandydatów skłonnych do prezentowania siebie w przesadnie pozytywnym świetle, do przypisania sobie tych umiejętności czy wiedzy. Przykładem tego typu twierdzenia, badającego prawdomówność kandydata do pracy na stanowisku np. mechanika byłoby Potrafię obsłużyć pulsator syntetyczno-hybrydowy w sytuacji, gdy taka rzecz realnie nie istnieje. Kandydat, który przypisałby sobie umiejętność obsługi tego urządzenia, ewidentnie zrobiłby to z powodu silnej potrzeby zdobycia aprobaty stanowiskowej, czyli "wykazania" się (nadmiernymi) kwalifikacjami w swoimi obszarze zawodowym celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie. W podobny sposób można prawdomówność kandydatów do pracy sprawdzać w rekrutacji na stanowiska managerskie, sprzedażowe, czy nawet marketingowe.    

środa, 6 listopada 2013

Wiem, jak wybrać handlowca i managera. A jak ich rozwijać?

Kto tu czasem zagląda, ten wie, że jest to blog o selekcji kandydatów do pracy - głównie handlowców i managerów. Wie jednak także, że nie jest to miejsce, gdzie będzie mógł swoje kompetencje rozwijać, czy to sprzedażowe czy managerskie. Tego miejsca powinien szukać, gdzie indziej. Najlepiej na blogu pt. "Z życia coacha", który prowadzi Jacek Olszewski, ekspert i wieloletni praktyk w zakresie coachingu dla sprzedaży i managerów. Jacku, dzięki za wszystkie wskazówki i pomysły, które tam zamieszczasz na temat optymalnej postawy oraz technik sprzedaży i zarządzania.

sobota, 2 marca 2013

Wykrywacz kłamstw

Jak już wiemy, kłamią wszyscy. Kłamią nawet szymansy i niemowlaki. Na dobre i na złe. A co gdyby tak Wykrywacz Kłamstw postawić na biurku każdego z naszych kolegów w pracy? Obejrzyć koniecznie ten klip.

poniedziałek, 31 grudnia 2012

Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK)

SPK jest polską metodą, która bada tendencję kandydatów na stanowiska sprzedażowe do udzielania fałszywych informacji na temat posiadanych przez siebie kompetencji handlowych poprzez przypisywanie sobie wiedzy i doświadczeń w stosowaniu technik, które de facto nie istnieją, ale są postrzegane jako pożądane na stanowisku handlowca. W efekcie, Skala Prawdomówności Kandydatów służy identyfikacji kandydatów udzielających podczas rekrutacji nieprawdziwych informacji na własny temat celem ich wyeliminowania z puli kandydatów branych pod uwagę przy zatrudnieniu.

Skala do badania prawdomówności kandydatów na handlowców i managerów

Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.

Jak mierzyć aprobatę stanowiskową u kandydatów do pracy?

Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.

Skale kłamstwa 2.0. czyli o pojęciu aprobaty stanowiskowej

Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).

niedziela, 7 października 2012

18 prawd o kłamstwie

TED (Technology - Entertainement - Design) to konferencja naukowa, odbywająca się pod hasłem "idei wartych rozpowszechniania", ktora corocznie przyciąga setki genialnych naukowców, dziennikarzy i myślicieli dzielących się z publicznością swoimi najnowszymi, często rewolucyjnymi i prowokacyjnymi odkryciami i przemyśleniami. Poruszane tematy dotyczą każdej mozliwej dziedziny, od echo-architektury przez sztuczną inteligencję, walkę z głodem w krajach Trzeciego Świata po akcje społeczne i psychologię poznawczą. Prelegenci jednak zawsze muszą trzymać się żelaznej reguły, która mówi, że wykład musi być przekazany w możliwie najbardziej innowacyjny i atrakcyjny sposób oraz, że nie może trwać dłużej niż 18 minut. Oczywiście wśród podejmowanych tematów nie mogło zabraknąć psychologii kłamstwa.


Pamela Meyer, autorka książki pt. "Liespotting" i strony pod tym samym tytułem w 18 minutowym wykładzie "Jak rozpoznać kłamcę"  przekazuje nam 18 prawd na temat kłamstwa. Oto one:
  1. Wszyscy kłamiemy
  2. Kłamią już nawet szympansy
  3. Kłamią juz także niemowlaki 
  4. Do kłamstwa zawsze potrzeba dwojga
  5. Nie wszyskie kłamstwa są szkodliwe
  6. Kłamiemy od 10 do 200 razy dziennie 
  7. Nieznajomi dopuszczają się średnio 3 kłamstw w ciągu pierwszych 10 minut od zapoznania 
  8. Okłamujemy częściej obcych niż znajomych
  9. Ekstrawertycy kłamią częściej niż introwertycy 
  10. Mężczyźni kłamią 8 razy częściej na własny niż na temat innych osób
  11. Kobiety kłamią częściej niż mężczyżni by chronić innych 
  12. Małżonkowie okłamują się w co 10-tej interakcji  
  13. Bez treningu potrafimy rozpoznać kłamstwo z 54%-ową skutecznością. Trening pozwala podnieść ten wskaźnik do 90%.   
  14. Do oznak kłamstwa w sferze werbalnej zaliczamy a) używanie języka bardziej formalnego, jak np. angielskie "did not" zamiast "didn't" i b) dystansowanie się do przedmiotu kłamtswa, poprzez np. używanie sformułowań typu "tamten", "tamta"
  15. Kłamcy częściej unieruchamiają ("zamrażają") górną część swojego ciała niż nadmiernie nią ruszają
  16. Kłamcy dłużej patrzą w oczy, bo kierują się powszechnym, lecz fałszywym przekonaniem, że brak kontaktu wzrokowego świadczy o kłamstwie 
  17. Kłamcy będą mieć stopy skierowane w kierunku drzwi,
  18. oraz stawiać między sobą o rozmówcą różne przedmioty, jak np. kubek itp. celem odgrodzenia się od niego. 


  19. Więcej pewnie dowiemy sie z jej książki.

wtorek, 4 września 2012

Rekrutacja w krzywym zwierciadle

Wątkiem, który zawsze przykuwa moją uwagę w filmach są rozmowy kwalifikacyjne. Mimo że, zazwyczaj zafałszowują prawdziwy obraz spotkań rekrutacyjnych, bo opierają się na wielu stereotypach i mitach, to przy odrobinie pokory można w nich dostrzec, niczym w krzywym zwierciadle, błędy popełniane przez nas samych - zarówno jako rekuterów, jak i kandydatów do pracy.

Dziś odcinek pierwszy naszej telewizyjnej serii. Spud, jeden z głównych bohaterów filmu "Trainspotting" przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej. Pomaga mu w tym jego dobry kolega, Mark Renton. Mark na wszystko ma tylko jedną radę, więc efekt jest łatwy do przewidzenia, zwłaszcza jesli weźmie się pod uwagę słabą wolę Spuda. Oczywiście tego rodzaju "przygotowania" to zapewne wyjątek, ale czy znowuż wszyscy pozostali kandydaci podchodzą do tematu powaznie? Nie zawsze.


niedziela, 8 kwietnia 2012

Jak zmierzyć Talent Sprzedażowy? Tylko z Talenterem!

Właśnie wystartował projekt Talenter.pl, dzięki któremu rekrutacja przedstawicieli handlowych, doradców klienta, specjalistów ds. sprzedaży czy key account managerów staje się bardziej trafna i przyjazna - zarówno dla samych rekruterów jak i kandydatów. Talenter.pl to bowiem system online, który umożliwia zdalne przeprowadzenie Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) badającego takie kompetencje sprzedażowe jak Zbieranie Informacji o Kliencie, Docieranie do Osoby Decyzyjnej, Umawianie Spotkań, Pozyskiwanie Informacji od Klienta, Prezentowanie Oferty na Tle Konkurencji, Pokonywanie Obiekcji Klienta, Obrona Ceny, Radzenie Sobie z Klientem Grającym na Zwłokę, Upór w Realizacji Założonych Celów, Rozwijanie Lojalności Klienta oraz Dbanie o Wizerunek Firmy.

Skorzystanie z systemu dostarcza wielu korzyści: 1) umożliwia przebadanie w danym czasie nawet wyjątkowo dużej liczby kandydatów (usługa jest ograniczona czasowo a nie liczbą wypełnień), 2) pozwala na błyskawiczne zebranie informacji o umiejętnościach kandydatów (ich wyniki są dostępne automatycznie po wypełnieniu przez nich testu), dodatkowo kandydaci mogą wypełnić test z domu, w związku z czym nie ma potrzeby organizowania dla nich specjalnie sesji testowej;3) sposób prezentacji wyników oraz opcje tagowania i sortowania pozwalają na szybkie ułożenie rankingu kandydatów i podjęcie dalszych decyzji; 4) przesył danych jest szyfrowany a przechowywanie danych spełnia wymogi GIODO, w związku z czym usługa jest w pełni bezpieczna; 5) wreszcie wykorzystuje narzędzie diagnostyczne, które spełnia wszelkie wymogi pomiaru psychometrycznego, gwarantując tym samym trafny i rzetelny wybór. Aby przeczytać więcej o Teście Inteligencji Sprzedażowej wejdź tutaj

Zresztą, co tu dużo mówić, spróbujcie sami. Przez pierwsze dwa tygodnie usługę Talenter.pl możecie testować bezpłatnie. Dodatkowo, również bezpłatnie otrzymacie poradnik nt. prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. A zatem miłego testowania oraz miłej lektury!