wtorek, 26 kwietnia 2016

Zaangażowanie w pracę - to stan pracownika czy jego cecha

Badania zaangażowania pracowniczego stają się standardem w organizacjach. Zwykle, po zapoznaniu się z wynikami organizacje opracowują plany działań, mające na celu to zaangażowanie podnieść, jeśli wyniki nie są zadowalające lub przynajmniej utrzymać na poziomie, który im odpowiada. Wszystko to oparte jest na założeniu że zaangażowanie w pracę to stan, w który pracowników da się wprowadzić;  że na zaangażowanie pracowników można skutecznie oddziaływać za pośrednictwem różnego rodzaju praktyk organizacyjnych (jak np. zmiana systemu wynagradzania czy stylu zarządzania). Mimo, że ogólnie zgadzam się z tym założeniem, to jednak istnieje granica do której na zaangażowanie pracowników da się oddziaływać. To dlatego, że zaangażowanie w pracę to także cecha, którą każdy z pracowników może mieć rozwiniętą w rożnym stopniu, zupełnie niezależnie od tego, w jakich warunkach organizacyjnych pracuje. Podobnie jest na przykład z sumiennością - jest to cecha, której można "pomóc" poprzez wprowadzenie w organizacji odpowiednich systemów (np. nagród/ kar za dokładnie/ niedokładnie wykonaną pracę), ale to nie zmiania faktu, że jedne osoby będą bardziej sumienne od innych. Oznacza to, że badanie zaangażowania powinno dotyczyć nie tylko pracowników, ale i kandydatów. Wiedząc, że zaangażwanie, to nie tylko efekt warunków organizacyjnych panujących w danej firmie, ale i indywidualnych predyspozycji pracowników, których zatrudniamy, warto zaangażowanie jako cechę mierzyć już na etapie rekrutacji i selekcji. Wtedy nie tylko poziom zaangażowania będzie wyższy w całej organizacji, ale też działania planowane w celu jego podniesienia będa trafiać na bardziej podatny grunt. Jak zatem mierzyć zaangażowanie jako cechę u kandydatów do pracy? O tym traktuje reszta tego posta :)

piątek, 22 kwietnia 2016

Co determinuje zaangażowanie w pracę?

Wcześniej pisałem o tym, jak badania satysfkacji z pracy odchodzą do lamusa, a ich miejsce w organizacjach zajmują badania zaangażowania w pracę. Jest to twierdzenie prawdziwe tylko cześciowo, bo rzadko kiedy bada się tylko zaangażowanie (tak jak na przykład umożliwia to kwestionariusz UWES). Zwykle bada się zarówno zaangażowanie, jak i jego determinanty. I tu niespodzianka, zaangażowanie w pracę w największym stopnu determinuje własnie satysfakcja z pracy :) Ale też nie ta ogólna, z pracy w ogóle, ale z jej poszczególnych wymiarów, np. możliwości awansu i rozwoju. Zatem zgodnie z zapowiedzią, dzisiaj przedstawię model, który opisuje determinanty zaangażowania w pracę oraz narzędzie (polskie!), które służy do ich pomiaru w organizacjach.

Kompetencje managerskie w modelu G. Yukla, 2002

Lubię ten model, bo w dużym stopniu załatwia temat. W skrócie, Yukl wziął na warsztat wszystkie behawioralne teorie przywództwa oraz towarzyszące im narzędzia do pomiaru kompetencji postulowanych w ramach tych teorii, zrobił z nich jeden wielki kwestionariusz, a potem dał setkom managerów i ich podwładnych do wypełnienia, by sprawdzić, co z tego wszystkiego zostanie. Tzn. by sprawdzić, jaka wyłoni się struktura kompetencji managerskich :)

Jak się okazało, wyłoniły się 3 kategorie kompetencji, związanych odpowiednio z zarządzaniem: relacjami, zadaniami i zmianą. W sumie 12 kompetencji managerskich. Jak dla mnie w sam raz, ani za dużo, ani za mało, i przede wszystkim  na temat, bo dotyczą one tego, co na stanowisku managera najważniejsze. Poniżej opisuję każdą z nich.

poniedziałek, 18 kwietnia 2016

Weź udział w pilotażu i wygraj nagrody!

Kto chce się przekonać, jak mu pójdzie, a przy okazji pomóc w budowie testu, tego zapraszam do kliknięcia w podany link. Powodzenia i dobrej zabawy! :)


piątek, 1 kwietnia 2016

Zaangażowanie w pracę - model Schaufeliego i Bakkera oraz kwestionariusz do pomiaru zaangażowania UWES

Książka Macieja Sasina pt. "Budowanie Zaangażowania. Czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał" zainspirowała mnie do przyjrzenia się tematowi zaangażowania trochę od innej strony. Maciej opisuje zaangażowanie od kuchni, a ja dla równowagi chciałem je opisać od, hmmm... od zewnątrz :) Czyli bardziej z perspektywy tego, czym jest i jak je zmierzyć niż jak je budować, co je kształtuje.


Dlatego dzisiaj chcę Wam przedstawić  jeden z najbardziej popularnych i sprawdzonych modeli zaangażowania w pracę oraz narzędzie do jego pomiaru. Mam nadzieję, że przyda się Wam w Waszej praktyce organizacyjnej. 

środa, 2 września 2015

Warto przeczytać. Budowanie Zaangażowania. M. Sasin


To książka bardzo potrzebna, której brakowało wszystkim managerom i pracownikom działów HR, którym na sercu leży kwestia budowy zaangażowania personelu. Jak bowiem potwierdza szereg badań z dziedziny organizacji i zarządzania, satysfakcja z pracy to zmienna, która wyjaśnia, jakie wyniki dana organizacja osiągała w przeszłości. Jednak dopiero Zaangażowanie pomaga przewidzieć, jakie wyniki będzie ta organizacja osiągać w przyszłości. Stąd w szanujących się organizacjach badania satysfakcji zostały w zasadzie wyparte  przez badania zaangażowania. Niestety zmianie tej nie towarzyszy współmierny przyrost wiedzy na temat sposobów budowania zaangażowania w organizacjach. W efekcie managerowie i działy HR dostały nową bardziej trafną miarę własnej efektywności (managerskiej i organizacyjnej) bez jednoczesnego wyposażenia ich w narzędzia pozwalające na jej twórcze wykorzystanie w pracy operacyjnej. 

Książka Maćka Sasina pt. "Budowanie zaangażowania" tę lukę częściowo wypełnia. Pozwala bowiem spojrzeć na obszar zarządzania organizacją i zasobami ludzkimi właśnie z perspektywy Zaangażowania personelu.We Wstępnie Autor pisze [...] ta książka jest bardziej przewodnikiem niż poradnikiem. Dla mnie jednak jest w pewnym sensie Podręcznikiem, ponieważ dotyka fundamentalnych procesów dla funkcjonowania każdej organizacji: rekrutacji, wdrożenia, zarządzania wynikami pracy, zarządzania zmianą, kształtowania kultury organizacyjnej, promocji innowacyjności i proaktywności oraz wielu innych. Tym samym uświadamia Czytelnikowi, jak skomplikowanym i złożonym tematem jest budowa Zaangażowania. To z jednej strony może przerażać, bo okazuje się, że budowa Zaangażowania zależy od bardzo wielu czynników i przebiega na wielu poziomach, jednak z drugiej strony może też budzić nadzieję, bo oznacza to, że budowę zaangażowania zacząć można w zasadzie w dowolnym miejscu organizacji i przy każdej okazji. 

Rzecz jednak, której mnie zabrakło w tej książce to perspektywa bardziej psychologiczna niż socjologiczna, którą reprezentuje Autor. Ostatecznie wyznaję pogląd, że największy wpływ na zaangażowanie pracownika ma wpływ jego relacja z przełożonym. Istnieją bowiem firmy o bardzo prostej organizacji, często bez działów HR, które czuwałyby nad profesjonalną realizacją takich procesów jak rekrutacja i selekcja, ocena okresowa, zarządzanie talentami etc., a jednak ludzie są jej bezgranicznie oddani. Z drugiej strony istnieją duże firmy, zatrudniające pokaźne działy HR, w których jednak poziom Zaangażowania personelu jest minimalny.

Dlatego z lektury książki Maćka Sasina wyciągam dodatkowy wniosek: że klucz do autentycznego zaangażowania personelu leży gdzieś pomiędzy doborem właściwych systemów i rozwiązań z obszaru HRM i ogólnie zarządzania organizacją a umiejętnością przełożonego do budowy autentycznych i opartych o szacunek relacji z podwładnymi.                             

czwartek, 16 lipca 2015

Badanie Inteligencji Sprzedażowej w ofercie Kontrakt OSH

 
Miło mi poinformować, iż dzięki owocnej współpracy z firmą szkoleniową Kontrakt OSH, liderem wśród polskich firm szkoleniowych, Test Inteligencji Sprzedażowej został wzbogacony o nowe elementy, umożliwiające jeszcze bardziej efektywne wykorzystanie Testu w badaniach organizacyjnych (czy to o charakterze selekcyjnym, np. w rekrutacji handlowców do pracy czy rozwojowym np. w identyfikacji obszarów do rozwoju i planowaniu szkoleń sprzedażowych). Dowiesz się z tego posta, jakich nowych informacji dostarcza raport z Badania Inteligencji Sprzedażowej.

środa, 29 kwietnia 2015

Rozwijaj swoje umiejętności i podnoś kwalifikacje!


Dzisiaj chciałbym podzielić się informacją na temat Epic Lab, tj. platformy internetowej do pozyskiwania i dystrybucji specjalistycznych materiałów szkoleniowych lub też mówiąc prościej, do wymiany wiedzy. Nie ukrywam, że artykuł ma charakter promocyjny, ale pozostając zagorzałym zwolennikiem tego typu rozwiązań, zamieszczam go tu z przyjemnością.


Człowiek uczy się przez całe życie. Zgodnie z tą ideą został opracowany program Lifelong Learning promowany przez Unię Europejską, którego celem jest rozwój i podnoszenie jakości różnorodnych form uczenia się, zwiększając atrakcyjność kształcenia w Europie.  

Na rynku istnieje bogata oferta serwisów edukacyjnych. Niestety często są one skierowane do określonej grupy wiekowej, a dostępne materiały powielane z innych źródeł, których wiarygodność jest wątpliwa. Z pomocą przychodzi serwis Epic Labs gromadzący trenerów i uczestników szkoleń, umożliwiając prosty przekaz i dostęp do e-wiedzy. Twórcy postawili sobie za zadanie stworzenie międzynarodowej platformy społecznościowo – branżowej, odpowiedniej dla użytkowników w każdym wieku, gdzie w jednym miejscu gromadzone są materiały edukacyjne i informacyjne z szerokiego zakresu.  

Ścieżka rozwoju dopasowana do Twoich potrzeb
Zastanawiasz się, czy łatwiej będziesz się uczyć czytając, słuchając czy oglądając? Baza Epic Labs oferuje dostęp do materiałów w formie e-booków, artykułów, opracowań, audiobooków i kursów audio, webcastów, filmów, a nawet interaktywnych warsztatów w formie webinariów czy e-learningu. Różnorodność form szkoleniowych pozwoli na wybór najbardziej skutecznej i wygodnej metody uczenia się, a dzięki innowacyjnym rozwiązaniom interaktywny trener będzie wspierał Twój proces edukacyjny, pomoże Ci w wytyczeniu najbardziej optymalnej ścieżki rozwoju, a także zadba o to, żebyś podnosił swoje kwalifikacje i zdobywał nowe umiejętności.


Dziel się wiedzą z innymi
Masz wiedzę i doświadczenia, którymi możesz podzielić się z innymi? Wykorzystaj kreator materiałów, które możesz umieścić w bazie Epic Labs. Jeśli Twoje prace będą dobrze oceniane przez innych użytkowników, masz szansę na zyskanie statusu rzetelnego trenera, a nawet na zarobek na  Zarejestruj się bezpłatnie na www.epiclabs.eu i otrzymaj dostęp do całej ścieżki rozwoju osobistego, w tym historii szkoleń, materiałów i proponowanych certyfikatów. 


Projekt Epic Labs realizowany jest przy wsparciu ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka (Działania 8.1): Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej. Wejdź na stronę www.epiclabs.eu i odwiedź profil na Facebooku!
 

wtorek, 9 grudnia 2014

Antykandydat

Jako rekruter trafiam czasem na kandydatów, którzy sprawiają wrażenie, jakby przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną robili komuś przysługę. Zdarza mi się usłyszeć w odpowiedzi na pytanie "Dlaczego chce Pani u nas pracować?", że "Mąż mi tak doradził", "Zdaniem mojej mamy, to dobry pomysł" etc. Poniżej zamieszczam przypadek kandydata, który na rozmowę przyszedł ze względu na kolegę. Jak się jednak okazuje, bardziej niż za przyjaźni zależało mu na tym, by pracy... nie dostać. Można ten filmik potraktować także jako instruktarz dla wszystkich tych, którzy mogą potrzebować bardzo szybko zniechęcić do siebie potencjalnego pracodawcę. Choćby dlatego że w trakcie rozmowy okazało się, że oferta jaką zamieścił w mediach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i szkoda czasu na dalszą rozmowę. Jezowi wystarczyła sekunda, by skończyć rozmowę. Zobacz, co zrobił :)   



środa, 25 grudnia 2013

Raport Coachingowy. Nowość w Teście Inteligencji Sprzedażowej

Jest to raport z Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) rozszerzony o część rozwojową, z której badany dowiaduje się, co powinieneś zmienić w swoim zachowaniu, aby zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży. W tym celu zostają mu zaprezentowane odpowiedzi ekspertów do tych sytuacji, które mierzyły umiejętności zaklasyfikowane w jego przypadku jako obszary do poprawy, tj. te, dla których uzyskał wynik niski lub średni. Dzięki temu badany dowiaduje się, że spośród wielu możliwych odpowiedzi w danej sytuacji, eksperci tylko niektóre z nich oceniali w sposób typowy dla siebie, tj. inaczej niż pozostali handlowcy. Są to tzw. odpowiedzi eksperckie. Wszystkie pozostałe odpowiedzi nie są już typowe tylko dla ekspertów, więc nie stanowią szczególnej wartości dla rozwoju jego obszarów do poprawy.

Ekspert sprzedażowy wie 2 rzeczy. Perspektywa TIS

W ramach pracy nad konstrukcją Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) odkryliśmy pewną interesującą rzecz. Mianowicie, że handlowcy z największym doświadczeniem w sprzedaży (średnio ponad 13 lat), a więc umownie nasi eksperci, byli bardzo zgodni nie tylko co do tego, które zachowania są skuteczne, ale również co do tego, które zachowania są nieskuteczne w danej sytuacji. Innymi słowy, eksperci w sprzedaży, nie tylko wiedzą, co należy robić i mówić, jakie techniki stosować etc. aby zwiększyć swoje szanse na sprzedaż, ale też czego NIE robić, NIE mówić i jakich technik NIE stosować, by swoich szans na sprzedaż nie zmniejszyć. To ważne odkrycie, które mówi, że sukces w sprzedaży, zależy nie tylko od tego, jak zdecydujemy się zachować w danej sytuacji, ale też od tego, od których zachowań zdecydujemy się powstrzymać.

niedziela, 10 listopada 2013

PZU już wie, jak rozpoznać kłamcę rekrutacyjnego

Jeśli nie wierzysz, obejrzyj ich spot reklamowy, w którym przekonują, że "nawet najlepsi zrobią wszystko, by u nich pracować" :)


Bardzo fajny pomysł na employer branding. Mnie jednak w tej reklamie najbardziej podoba się zastosowana technika detekcji, czy kandydat mówi prawdę, czy jest szczery i wiarygodny. Tym bardziej, że właśnie znajomość języków obcych jest tym obszarem, gdzie dotychczas jako rekruter spotkałem się z największą ilością "naciągnięć", "niedomówień", "uogólnień", czyli po prostu kłamstw rekrutacyjnych. 

Na czym więc polega na technika? Na prowokacji... do przypisania sobie przez kandydata nieistniejących kompetencji lub mówiąc szerzej, zalet. We wcześniejszych postach pisałem o twierdzeniach typu bogus, które wykorzystuje się do konstrukcji skal prawdomówności opartych o koncepcję tzw. aprobaty stanowiskowej, jak np. Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK). Skale te składają się z twierdzeń dotyczących umiejętności czy wiedzy, które faktycznie nie istnieją w danej dziedzinie zawodowej, natomiast brzmią jak najbardziej fachowo, a przez to kuszą (czyt. prowokują) kandydatów skłonnych do prezentowania siebie w przesadnie pozytywnym świetle, do przypisania sobie tych umiejętności czy wiedzy. Przykładem tego typu twierdzenia, badającego prawdomówność kandydata do pracy na stanowisku np. mechanika byłoby Potrafię obsłużyć pulsator syntetyczno-hybrydowy w sytuacji, gdy taka rzecz realnie nie istnieje. Kandydat, który przypisałby sobie umiejętność obsługi tego urządzenia, ewidentnie zrobiłby to z powodu silnej potrzeby zdobycia aprobaty stanowiskowej, czyli "wykazania" się (nadmiernymi) kwalifikacjami w swoimi obszarze zawodowym celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie. W podobny sposób można prawdomówność kandydatów do pracy sprawdzać w rekrutacji na stanowiska managerskie, sprzedażowe, czy nawet marketingowe.    

środa, 6 listopada 2013

Wiem, jak wybrać handlowca i managera. A jak ich rozwijać?

Kto tu czasem zagląda, ten wie, że jest to blog o selekcji kandydatów do pracy - głównie handlowców i managerów. Wie jednak także, że nie jest to miejsce, gdzie będzie mógł swoje kompetencje rozwijać, czy to sprzedażowe czy managerskie. Tego miejsca powinien szukać, gdzie indziej. Najlepiej na blogu pt. "Z życia coacha", który prowadzi Jacek Olszewski, ekspert i wieloletni praktyk w zakresie coachingu dla sprzedaży i managerów. Jacku, dzięki za wszystkie wskazówki i pomysły, które tam zamieszczasz na temat optymalnej postawy oraz technik sprzedaży i zarządzania.