środa, 30 grudnia 2009

Warto przeczytać "Zakazaną psychologię" Tomasza Witkowskiego

Potrzebowałem trochę czasu, by po zakończonej lekturze "Zakazanej psychologii" Tomasza Witkowskiego (2009) skrystalizowały się moje wrażenia wywołane tą książką. Dziś już chyba wiem, co o niej sądzić. Jest kontrowersyjna, nie podlega wątpliwości. Ale z całą pewnością warto ją przeczytać. Zmusza do myślenia.

"Słowa kłamią. Twoja twarz nigdy." Nowa skala kłamstwa?



Jeszcze niedawno tylko słyszałem zapowiedzi tego serialu i trudno było mi wyobrazić sobie, jak z podręcznikowych faktów, które pamiętam z "psychologii emocji i motywacji" zrobić porywający serial detektywistyczny. Dziś kończę oglądać Sezon 1 "Magii kłamstwa" I mogę powiedzieć tylko jedno. To niesamowite móc jednocześnie czytać "Kłamstwo i jego wykrywanie" Paula Ekmana i oglądać serial kryminalny oparty w dużej mierze o jego odkrycia w zakresie ekspresji emocji i detekcji kłamstw. Życzę wszystkim naukowcom, aby ich odkrycia były tak szeroko i tak rewelacyjnie komunikowane światu, a światu by dzięki serialom takim jak "Magia Kłamstwa" miał okazję zapoznać się z wieloma innymi ważnymi odkryciami naukowymi. To tak na Nowy Rok... 


A poza tym, warto aby każdy HR-owiec zajmujący się selekcją kandydatów do pracy potrafił podczas rozmowy kwalifikacyjnej rozpoznać, kiedy kandydat mija się z prawdą. Ostatecznie trudno, z kilkoma wyjątkami o jakiekolwiek dobre metody służące ocenie prawdomówności kandydatów. Ach... kto by nie chciał mieć w oku takiej skali kłamstwa...? 

wtorek, 29 grudnia 2009

Czy zmęczony kandydat będzie bardziej szczery?

Przeglądając fora, na których kandydaci do pracy dzielą się wrażeniami z udziału w procesie rekrutacji do różnych firm, można łatwo znaleźć opisy sytuacji, w których rekruterzy starają się zmęczyć kandydata zanim jeszcze zacznie się właściwa ocena jego kompetencji. Przykładowo, jeden z kandydatów pisze, że zanim został poproszony na rozmowę spędził prawie dwie godziny w dusznym i zamkniętym pomieszczeniu, w którym zalewał się potem.

czwartek, 17 grudnia 2009

Cechy dobrego tłumacza ustnego symultanicznego

Z posta tego dowiesz się, na czym polega praca tłumacza symultanicznego oraz jak cecha decyduje o tym, że tłumaczy zarówno płynnie jak i trafnie. Podane informacje pochodzą z rekrutacji jakie prowadziłem na to stanowisko. Jak pokazują wyniki warto ją mierzyć, gdy nie możesz określić poziomu doświadczenia kandydatów. Dopiero w kolejnych postach z tego zakresu osobno określiłem trafność prognostyczną dla kandydatów bez doświadczenia i kandydatów z doświadczeniem.

Cechy dobrego tłumacza ustnego konsekutywnego

Z posta tego dowiesz się, na czym polega praca tłumacza konsekutywnego oraz jakie cechy decydują o tym, że tłumaczy zarówno płynnie jak i trafnie. Podane informacje pochodzą z rekrutacji jakie prowadziłem na to stanowisko. Jak pokazują wyniki warto cechy te mierzyć, zwłaszcza gdy nie możesz określić poziomu doświadczenia kandydatów. Dopiero w kolejnych postach z tego zakresu osobno określiłem trafność prognostyczną dla kandydatów bez doświadczenia i kandydatów z doświadczeniem.

środa, 16 grudnia 2009

Kiedy przydatne są normy lokalne?

Często normy dołączane do kwestionariuszy osobowości nie pozwalają różnicować kandydatów, tzn. wszyscy otrzymują zbliżone wysokie wyniki. Sposoem na obejście tej trudności jest stworzenie własnych norm lokalnych do tych metod. Tutaj dowiesz się, w jakich okolicznościah warto je stosować.

niedziela, 6 grudnia 2009

Normy lokalne nie zawsze lepiej różnicują kandydatów z wysokimi wynikami w badaniu kwestionariuszowym

Aby dopełnić efektu, postanowiłem sprawdzić, czy również w przypadku ostatniej z mierzonych przez KKS kompetencji, tj. asertywności (A) normy lokalne będą lepiej różnicować kandydatów do pracy na  stanowisku tłumaczy ustnych z wysokimi wynikami niż normy podręcznikowe.

Kolejny przykład zastosowania norm lokalnych w badaniu kwestionariuszowym kandydatów

Po tym, jak okazało się, że normy lokalne lepiej pod względem ES różnicują kandydatów do pracy na stanowisko tłumacza ustnego niż normy podręcznikowe dołączone do KKS, postanowiłem sprawdzić, czy podobnie będzie w przypadku kolejnej z mierzonych przez niego kompetencji, tj. kompetencji wymaganych w sytuacjach bliskiego kontaktu interpersonalnego (I).

środa, 25 listopada 2009

Gdy normy z podręcznika przestają o czymkolwiek informować

Podaję w tym poście przykład z własnych rekrutacji obrazujący, jak nieefektywne przy wyborze najlepszego kandydata potrafią być normy podręcznikowe. Zamiast tego postuluję tworzenie własnych norm lokalnych pod konkretne grupy kandydatów.

poniedziałek, 23 listopada 2009

Dlaczego warto badać cechy osobowości kandydatów do pracy?

Definicja osobowości, którą często stosuję w celu wyjaśnienia, czym są i dlaczego warto mierzyć cechy osobowości, brzmi mniej więcej tak „zachowanie jest jak pogoda, zmienia się z chwili na chwilę i z sytuacji na sytuację. Natomiast różnice w osobowości między ludźmi są jak sezonowe i regionalne różnice w klimacie. Cechy osobowości są opisami na temat tych ludzi uśrednionymi w czasie i ze względu na wiele sytuacji. Są wzorami [prawidłowościami], nie konkretnymi opisami zachowań. Mimo to, jeśli poprawnie zmierzone, wzory te okazują się spójne, a z czasem różnice między nimi, stają się na tyle [widoczne] by charakteryzować ludzi w sposób ważny dla pracodawców” (Hogan, Hogan i Robertson, 1996). Innymi słowy, osobowość stanowi wspólny mianownik podejmowanych przez człowieka działań i zachowań, które ujawniają się dopiero w dłuższym okresie czasu.

Które metody selekcji kandydatów do pracy się uzupełniają, a które można stosować zamienne?

W dzisiejszym poście, podaję dane o korelacjach między wynikami wybranych metod selekcji (AC, testy zdolności poznawczych i kwestionariusze osobowości) jak również o ich trafnościach przyrostowych względem siebie.  Dowiesz się tutaj, ktore metody selekcji pracowników się uzupełniają, a które można stosować zamiennie. Dzięki temu będziesz potrafił efektywnie spożytkować czas, jaki masz do wykorzystania na ocenę kandydatów.

niedziela, 15 listopada 2009

Które metody selekcji kandydatów najlepiej prognozują jakość uczenia się na nowym stanowisku

Niezależnie od tego, na jakie stanowisko prowadzę rekrutację słyszę od rekrutujących managerów, że idealny kandydat powinien przede wszystkim szybko się uczyć. Powody tego są różne. Często jednak nie ma już w organizacji osoby, która mogłaby przekazać stanowisko, w związku z czym "wybraniec" będzie musiał wszystkiego nauczyć się: sam, na błędach, pod presją czasu i pod presją wyniku... A niestety błędy kosztują, a czas to pieniądz. Coraz częściej od wybranych kandydatów oczekuje się, że wejdą i zaczną robić swoje. Jak zatem mierzyć taką cechę? Za pomocą jakich metod selekcji? Dowiesz się tego z tego posta.

Przewidując jakość pracy, badanie inteligencji uzupełniaj badaniem osobowości

Jakie dwie metody selekcji kandydatów do pracy najlepiej razem stosować, aby uzyskać łącznie naprawdę imponującą trafność prognostyczną? Tego dowiesz się w tym poście.

Ogólny ranking metod selekcji pracowników

Schmidt i Hunter (1998) poddali meta-analizie dane zebrane w ciągu 85 lat badań nad trafnością prognostyczną różnych metod selekcji kandydatów do pracy na różnych stanowiskach. Interesowało ich, jak poszczególne metody prognozują przyszłą jakość ich pracy. Dowiesz się tutaj, które z uwzględnionych metod selekcji są najtrafniejszymi predyktorami, a zatem które najlepiej stosować w prowadzonych rekrutacjach, bo dostarczają najbardziej wiarygodnych wyników.

sobota, 31 października 2009

Stosuj Piątkę, będziesz Wielki, czyli o trafności prognostycznej kwestionariusza NEO-PI-R

Kwestionariusze osobowości są dość popularnym narzędziem selekcji kandydatów do pracy. Zwłaszcza w gronie rekruterów, którzy ukończyli psychologię. Jak trafnie jednak metody te potrafia przewidzieć, czy kandydat poradzi sobie ze swoimi przyszłymi obowiązkami? Odpowiedź nie jest łatwa, bo polscy wydawcy nie podają w podręcznikach do testów informacji o ich trafności prognostycznej (nawet jeśli rekomendują ich stosowanie w selekcji kandydatów do pracy). Wiele na szczęście można wywnioskować z badań, jakie przeprowadza się nad związkiem cech osobowości pracowników z jakością wykonywanej przez nich pracy. Należy jednak pamiętać, że badania te opierają się o teorię "Wielkiej Piątki", w związku z czym wynikające z nich wnioski o trafności prognostycznej kwestionariuszy osobowości dotyczą jedynie takich metod jak NEO-FFI czy NEO-PI-R. Jaka jest zatem trafność prognostyczna kwestionariuszy osobowości tego typu?

Jak interpretować dane o trafności prognostycznej metody

Dowiesz się tutaj, jak interpetować podawane wartości liczbowe na temat trafności prognostycznej różnych metod selekcji pracowników. To jeden z ważniejszych postów na tym blogu, dlatego naprawdę warto go przeczytać. Po jego lekturze będziesz potrafił odczytywać rankingi metod selekcji oraz samodzielnie oceniać, czy dana metoda selekcji jest warta stosowania jej w praktyce.

środa, 21 października 2009

Czym jest trafność prognostyczna metod selekcji kandydatów i dlaczego jest tak ważna

O metodach selekcji kandydatów wiemy, że powinny być znormalizowane, wystandaryzowane, obiektywne, rzetelne i trafne. Nie będę wyjaśniał, co każde z tych pojęć oznacza, bo wieki temu zrobili to już Brzozowski, Choynowski czy Hornowska. Chciałbym jednak skomentować pewną nieścisłość, jaka dotyczy rozumienia pojęcia trafności... tym bardziej, ze ma ona potężne konsekwencje dla powodzenia procesu selekcji kandydatów do pracy. Z tego posta dowiesz, się co jest kluczowym kryterium przy wyborze najlepszych metod selekcji pracowników.