Niezależnie od tego, na jakie stanowisko prowadzę rekrutację słyszę od rekrutujących managerów, że idealny kandydat powinien przede wszystkim szybko się uczyć. Powody tego są różne. Często jednak nie ma już w organizacji osoby, która mogłaby przekazać stanowisko, w związku z czym "wybraniec" będzie musiał wszystkiego nauczyć się: sam, na błędach, pod presją czasu i pod presją wyniku... A niestety błędy kosztują, a czas to pieniądz. Coraz częściej od wybranych kandydatów oczekuje się, że wejdą i zaczną robić swoje. Jak zatem mierzyć taką cechę? Za pomocą jakich metod selekcji? Dowiesz się tego z tego posta.
Cytowani wcześniej Schmidt i Hunter (1998) sprawdzili dodatkowo, jak najbardziej popularne metody selekcji kandydatów radzą sobie z przewidywaniem jakości uczenia się na nowym stanowisku pracy. Otóż najwyższą trafność prognostyczną dla tego kryterium posiadają testy zdolności poznawczych mierzące inteligencję (0,56). Wynik ten nie dziwi, bo jak podaje Ferguson, inteligencja to nic innego jak zdolność uczenia się. Drugie miejsce należy do testów uczciwości (integrity tests) mierzących komponenty Sumienności i Stabilności Emocjonalnej (0,38), a trzecie do oceny współpracowników (0,36) i ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej (0,35).
Cytowani wcześniej Schmidt i Hunter (1998) sprawdzili dodatkowo, jak najbardziej popularne metody selekcji kandydatów radzą sobie z przewidywaniem jakości uczenia się na nowym stanowisku pracy. Otóż najwyższą trafność prognostyczną dla tego kryterium posiadają testy zdolności poznawczych mierzące inteligencję (0,56). Wynik ten nie dziwi, bo jak podaje Ferguson, inteligencja to nic innego jak zdolność uczenia się. Drugie miejsce należy do testów uczciwości (integrity tests) mierzących komponenty Sumienności i Stabilności Emocjonalnej (0,38), a trzecie do oceny współpracowników (0,36) i ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej (0,35).
Schmidt i Hunter idą jednak dalej i pytają, która z tych metod najlepiej uzupełni tę najtrafniejszą, tj. testy zdolności poznawczych i łącznie da maksymalną trafnośći prognostyczną. Okazuje się, że dla kryterium jakości uczenia się optymalnym uzupełnieniem dla testów zdolności poznawczych są: testy uczciwości (0,67), testy mierzące Sumienność (0,65), referencje (0,61) oraz lata nauki (0,60).Wynika zatem z tego, że aby trafnie przewidzieć, który kandydat szybko pozna swoje stanowisko i zacznie na nim działać efektywnie, najlepiej jest dokonać pomiaru za pomocą testów zdolności pzonawczych oraz testów osobowości mierzących takie cechy jak Sumienność czy Stabilność Emocjonalną (np. za pomocą kwestionariusza NEO-PI-R). Uwzględnienie w procesie selekcji pracowników tych dwóch metod selekcji pozwoli dobrać do pracy kandydatów, którzy szybko nauczą się swojego stanowiska. W skrócie, w rekrutacji pracowników badanie inteligencji uzupełniaj badaniem osobowości.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz