Które metody selekcji kandydatów do pracy się uzupełniają, a które można stosować zamienne?

W dzisiejszym poście, podaję dane o korelacjach między wynikami wybranych metod selekcji (AC, testy zdolności poznawczych i kwestionariusze osobowości) jak również o ich trafnościach przyrostowych względem siebie.  Dowiesz się tutaj, ktore metody selekcji pracowników się uzupełniają, a które można stosować zamiennie. Dzięki temu będziesz potrafił efektywnie spożytkować czas, jaki masz do wykorzystania na ocenę kandydatów.


Rekruterzy pracują pod presją czasu i kosztów. Dlatego decydując o wyborze bądź rezygnacji z danej metody selekcji kandydatow, warto zastanowić się, czy informacje, jakich dostarcza mogą być pozyskane tylko za jej pomocą czy być może także za pomocą innych  metod selekcji pracowników. Przykładowo, czy być może czasochłonne i kosztowne AC nie informuje o tym samym, co wolne od tych wad  kwestionariusze osobowości (np. kwestionariusz NEO-PI-R)? Aby sprawdzić, czy wybrane metody selekcji kandydatów mierzą różne obszary przeprowadza się dwa rodzaje analiz. Po pierwsze koreluje się między sobą wyniki tych metod. Jeśli korelacje są nieistotne znaczy to, że metody te badają różne zmienne. Druga polega na  określeniu, czy dana metoda selekcji dostarcza dodatkowych informacji ponad i poza tymi dostarczonymi przez inną metodę selekcji. W tym celu badacze posługują się pojęciem trafności przyrostowej (incremental validity). Jak podaje Reber, trafność przyrostowa jest to „ilość dodatkowej, niezawodnej informacji, której test dostarcza na tle innych stosowanych procedur”. Dana metoda selekcji kandydatów do pracy posiada trafność przyrostową w stosunku do innej metody, jeśli po połączeniu wyników tych dwóch metod, istotnie wzrośnie ich łączna trafność prognostyczna.

Kwestionariusze osobowości a testy zdolności poznawczych

Obecnie najwięcej wiadomo o trafności przyrostowej kwestionariuszy osobowości w stosunku do testów zdolności poznawczych i vice versa (Day i Silverman, 1989; Shippman i Prien, 1989; McHenry i in., 1990; Rosse, Miller i Barnes, 1991; Arneson, Millikin-Davies i J. Hogan, 1993; Gellatly i in., 1991). Przykładowo Meriac i in. (2008) wykazali, że testy zdolności poznawczych korelują z kolejnymi cechami osobowości „Wielkiej Piątki” na poziomie od -0,07 dla Neurotyzmu do 0,20 dla Sumienności. A zatem bardzo skromnie. Oznacza to, że te dwie metody selekcji kandydatów do pracy badają różne obszary.

Kwestionariusze osobowości a AC

Podobnie „dodatkowej, niezawodnej informacji” kwestionarusze osobowości dostarczają także względem AC i vice versa. Przykładowo, Goffin, Rothstein i Johnston (1996) poddali badaniu kwestionariuszem osobowości oraz AC 68 kandydatów w procesie selekcji kandydatów na stanowisko kierownika niższego szczebla w organizacji z branży drzewnej. Wykorzystane przez nich AC składało się z 5 elementów (dyskusja bez podziału na role, wywiad sytuacyjny, ocena przeszłych osiągnięć w formie rozmowy, ćwiczenie „w koszyku” oraz scenka na udzielanie informacji zwrotnej podwładnemu) i mierzyło 6 kompetencji (planowanie i organizacja, coaching, orientacja na wyniki, motywacja do nauki, gotowość do pracy w grupie i komunikacja). Natomiast zastosowanym kwestionariuszem osobowości był PRF (Personality Research Form) (Jackson, 1984). Mierzy on trzy cechy osobowości, z których dwie Barrick i Mount sklasyfikowali jako zasadnicze składniki Ekstrawertyczności (Dominację i Exhibicję), a trzecią jako element Sumienności (Osiągnięcia) (1991).

Wyniki badania wykazały, że poszczególne kompetencje mierzone za pomocą AC korelują z mierzonymi cechami osobowości pracowników jedynie w nielicznych przypadkach, a na dodatek dość nisko, bo na poziomie od -0,02 do 0,24. Oznacza to, że zastosowane AC i kwestionariusz osobowości mierzą raczej różne obszary. Dodatkowa analiza, dotycząca trafności przyrostowej każdej z tych dwóch metod potwierdziła, że wnoszą one własny niezależny wkład w prognozę przyszłych osiągnięć zawodowych przyszłych pracowników. Podobne wyniki uzyskali wspomniani już Meriac i in. (2008). Okazało się, że korelacje między kompetencjami mierzonymi w AC i cechami „Wielkiej Piątki” wahały się od -0,09 do 0,24, i że średnio wyniosły 0,07. Oznacza to, że związek AC z kwestionariuszami osobowości jest bardzo słaby i tym samym, że kwestionariusze osobowści i AC badają różne obszary.

Testy zdolności poznawczych a AC

W badaniu Goffina, Rothsteina i Johnstona (1996) korelacje między poszczególnymi wymiarami AC a testami zdolności poznawczych wyniosły od 0,20 do 0,32 (średnio 0,27). Mimo to, można stwierdzić, że metody te są na tyle ze sobą niepowiązane, że mierzą różne zmienne.

Podsumowując powyższe badania, należy stwierdzić, że kwestionariusze osobowości, testy zdolności poznawczych i AC są metodami selekcji kandydatów, które posiadają własną zdolność do przewidywania przyszłych osiągnięć zawodowych (własną trafność prognostyczną) oraz że można je stosować jako wzajemne uzupełnienie w procesie selekcji kandydatów, ponieważ badają różne obszary i dostarczają osobnej informacji na temat możliwych przyszłych osiągnięć kandydatów (trafność przyrostowa). Oznacza to, że warto stosować wszystkie z nich, ponieważ każda wnosi własny wartościowy wkład w prognozę przyszłych osiągnięć kandydatów. Wniosek ten znajduje potwierdzenie w przytoczonych kiedyś przeze mnie badaniach Schmidta i Huntera (1998), którzy wykazali, że najwyższą łączną trafność prognostyczną daje połączenie testów zdolności poznawczych z testami mierzącymi Sumienność i Stabilność Emocjonalną lub z próbkami pracy (czytaj: AC)


Czeka na mnie jeszcze kilka artykułów nt. trafności przyrostowej rozmów kwalifikacyjnych i innych metod selekcji kandydatów. Jak tylko je przeczytam, zaraz napiszę.