Ogólny ranking metod selekcji pracowników

Schmidt i Hunter (1998) poddali meta-analizie dane zebrane w ciągu 85 lat badań nad trafnością prognostyczną różnych metod selekcji kandydatów do pracy na różnych stanowiskach. Interesowało ich, jak poszczególne metody prognozują przyszłą jakość ich pracy. Dowiesz się tutaj, które z uwzględnionych metod selekcji są najtrafniejszymi predyktorami, a zatem które najlepiej stosować w prowadzonych rekrutacjach, bo dostarczają najbardziej wiarygodnych wyników.

Do predyktorów (metod selekcji pracowników), które wzięli pod uwagę należą: testy zdolności poznawczych, próbki pracy, rozmowy kwalifikacyjne ustrukturyzowane, rozmowy kwalifikacyjne nieustrukturyzowane, testy wiedzy zawodowej, ocena po okresie próbnym, ocena współpracowników, ocena przeszłych zachowań, referencje, lata doświadczeń zawodowych, dane biograficzne (bio-data), AC, zainteresowania, grafologia, lata nauki i wiek.

Jeśli chodzi o badanie osobowości, autorzy nie wyszczególnili w swoim badaniu kwestionariuszy osobowości  per se, natomiast uwzględnili testy mierzące Sumienność oraz tzw. testy uczciwości (integrity tests). Te drugie to narzędzia służące ocenie prawdopodobieństwa wystąpienia u kandydatów zachowań niepożądanych w miejscu pracy, takich jak np. spożywanie alkoholu lub narkotyków, agresja i przemoc, kradzież, niszczenie narzędzi pracy, oszukiwanie przełożonych etc. Przy czym, jak wykazał Ones (1993) testy te de facto badają wybrane składniki Stabilności Emocjonalnej i Ugodowości oraz Sumienność. Dlatego w oparciu o badanie Schmidta i Huntera (1993) trudno mówić o trafności prognostycznej kwestionariuszy osobowości w ogóle.

Jak zatem wygląda trafność prognostyczna wymienionych metod selekcji kandydatów do pracy? Otóż najwyższą zdolność do przewidywania przyszłych osiągnięć zawodowych odnotowano dla próbek pracy (0,54), testów mierzących zdolności poznawcze (0,51) oraz rozmów kwalifikacyjnych ustrukturyzowanych (0,51). Wysoką trafność prognostyczną osiągnęły także ocena współpracowników (0,49), testy wiedzy zawodowej (0,48), ocena przeszłych osiągnięć (0,45) oraz ocena po okresie próbnym (0,44). Całkiem dobrze wypadły rozmowy kwalifikacyjne nieustrukturyzowane (0,38) oraz AC (0,37). Wreszcie testy Sumienności odnotowały trafność prognostyczną na poziomie 0,31 a testy uczciwości 0,41. Natomiast najsłabiej wypadły: dane biograficzne, ocena referencji, lata doświadczenia, lata nauki, zainteresowania, wiek i grafologia.

Warto przy tym zauważyć, że nie wszystkie z przytoczonych metod selekcji kandydatów stosuje się w tych samych okolicznościach. Po pierwsze, większość z nich stosuje się jedynie w ocenie kandydatów już posiadających doświadczenie zawodowe (próbki pracy, testy wiedzy zawodowej oraz ocena przeszłych zachowań - choć tej ostatniej metody selekcji dotyczy to w mniejszym stopniu, bo kluczowe przeszłe osiągnięcia świadczące o posiadaniu pożądanych kompetencji, kandydat mógł zdobyć na polu innym niż zawodowe, np. akademickim czy działalności charytatywnej). Drugim ograniczeniem charakterystycznym, dla niektórych metod selekcji kandydatów jest fakt, że można je stosować jedynie do kandydatów już przyjętych do pracy, np. w ramach rekrutacji wewnętrznych (ocena współpracowników) lub na okresie próbnym (ocena po okresie próbnym). Wolne od tych ograniczeń a jednocześnie wystarczająco trafne prognostycznie są testy zdolności poznawczych, rozmowy kwalifikacyjne (nie)ustrukturyzowane, AC oraz testy Sumienności i testy uczciwości. Oznacza to, że w rekrutacji na stanowiska, gdzie doświadczenie nie jest ważnym kryterium lub gdzie niemożliwe jest zastosowanie metody służącej ocenie doświadczenia, najlepiej jest posłużyć się właśnie jedną lub kilkoma z tych metod. Tym bardziej, że w innych badaniach obliczone dla nich wskaźniki trafności prognostycznej są nieco wyższe, np. 0,38 (Tett i in.1991) czy 0,30-0,45 dla kwestionariuszy osobowości (w zależności od mierzonej cechy) czy od 0,33-0,40 dla AC (w zależności od mierzonego wymiaru) (Goffin, Rothstein i Johnston, 1996).

Jeśli interesuje cie podobny ranking, ale ułożony z myślą o rekrutacji samych handlowców, koniecznie zajrzyj do posta Ranking metod selekcji handlowców.