Kwestionariusze osobowości są dość popularnym narzędziem selekcji kandydatów do pracy. Zwłaszcza w gronie rekruterów, którzy ukończyli psychologię. Jak trafnie jednak metody te potrafia przewidzieć, czy kandydat poradzi sobie ze swoimi przyszłymi obowiązkami? Odpowiedź nie jest łatwa, bo polscy wydawcy nie podają w podręcznikach do testów informacji o ich trafności prognostycznej (nawet jeśli rekomendują ich stosowanie w selekcji kandydatów do pracy). Wiele na szczęście można wywnioskować z badań, jakie przeprowadza się nad związkiem cech osobowości pracowników z jakością wykonywanej przez nich pracy. Należy jednak pamiętać, że badania te opierają się o teorię "Wielkiej Piątki", w związku z czym wynikające z nich wnioski o trafności prognostycznej kwestionariuszy osobowości dotyczą jedynie takich metod jak NEO-FFI czy NEO-PI-R. Jaka jest zatem trafność prognostyczna kwestionariuszy osobowości tego typu?
Meriac i in. (2008) podają następujące wartości współczynników trafności prognostycznej dla badanych przez nie cech osobowości:
Meriac i in. (2008) podają następujące wartości współczynników trafności prognostycznej dla badanych przez nie cech osobowości:
- Sumienność (0,29)
- Ekstratwertyczność (0,29)
- Neurotyczność (-0,12)
- Ugodowość (0,12)
- Otwartość na Doświadczenie (-0,02)
- Średnio dla całego NEO-PI-R (0,29)
Nieźle, choć mogłoby być lepiej. Wyjaśnię jednak, że Meriac i in. (2008) w swoim badaniu wzięli pod uwagę łącznie przedstawicieli różnych zawodów i stanowisk, a wiadomo, że inna cecha osobowości będzie korelować z efektywnością handlowca a inna z efektywnością copywritera. Dlatego powyższe dane są bardzo ogólne. Gdyby jednak obliczyć te wskaźniki z podziałem na różne grupy stanowisk, to okazałoby się, że tam gdzie istnieją podstawy przypuszczać, że dana cecha osobowości będzie się mocniej wiązać z efektywnością, tam wskaźniki dla tych cech byłyby o wiele wyższe. Już dawno temu zauważyli to w swoich badaniach Barrick i Mount (1991).
Pod poniższymi linkami znajdziecie informacje o tym, jaka jest trafność prognostyczna poszczególnych wymiarów "Wielkiej Piątki" w różnych grupach zawodowych. Wymiary (cechy) obdarzone wysoką trafnością prognostyczną należy traktować jako istotne kryteria selekcyjne w rekrutacji na dane stanowisko:
Nie chcę powiedzieć, że osobowość należy badać tylko za pomocą "Wielkiej Piątki", a jedynie, że o Wielkiej Piątce wiadomo najwięcej, w związku z czym stosowanie metod wywodzących się z tej koncepcji jest po prostu bezpieczne. Być może uda się komuś dotrzeć do badań nad trafnością prognostyczną innych metod niż NEO-PI-R czy NEO-FFI. Osobiście póki takich nie znam, trzymam się rady, jaką dają Hoganowie i Roberts: „Decydując się na wybór określonego kwestionariusza osobowości powinniśmy się upewnić, że bada on wszystkie pięć czynników osobowości – podobnie, jak przy zakupie samochodu sprawdzamy, czy ma on silnik, hamulce, kierownicę, skrzynię biegów i światła” (1996).
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz