O trafności prognostycznej poszczególnych wymiarów kwestionariusza NEO-PI-R

Dziś opiszę badanie, w którym po raz pierwszy odnotowano, że trafność prognostyczna poszczególnych skal w kwestionariuszu NEO-PI-R jest różna w zależności od stanowiska, na jakim pracują badane osoby i kryterium, na którym mierzy się jakość wykonywanej przez nich pracy (Barrick i Mount, 1991). Tutaj dowiesz, jaką cechę osobowości warto mierzyć w zasadzie zawsze (na każdym rodzaju stanowiska), jaką na stanowiskach wymagających umiejętnego wywierania wpływu (kierownicy, handlowcy) oraz jaką, gdy od przyjętego pracownika oczekuje się szybkiego przyswojenia nowych umiejętności i wiedzy.

W poście opisującym kwestionariusz NEO-PI-R oraz jego zalety w selekcji kandydatów do pracy zachęcam do stosowania testów osobowości opartych o model Wielkiej Piątki i podaję trafność prognostyczną dla poszczególnych skal kwestionariusza NEO-PI-R wykryte w badaniu przeprowadzonym przez Meriac i in. (2008). Przypomnę, że autorzy tego badania niestety nie liczyli trafności prognostycznej poszczególnych skal dla różnych grup zawodowych z osobna, lecz łącznie. I choć udało im się dzięki temu wykazać ogólną przydatność kwestionariuszy osobowości (np. kwestionariusza NEO-PI-R) w selekcji kandydatów do pracy, to jednak dla praktyków specjalizujących się w selekcji pracowników na konkretne stanowiska, niewiele z tego wynika. Rekrutując bowiem np. kierowników, bardziej potrzebne są wyniki badań przeprowadzone w grupie kandydatów na kierowników niż w grupie, gdzie kandydaci na kierowników to tylko ułamek całej próby, bo resztę stanowią np. kandydaci na handlowców, analityków rynku, informatyków, copywriterów i sekretarki... Dlatego  obiecałem, że w kolejnych postach podam trafności prognostyczne kwestionariusza NEO-PI-R dla poszczególnych zawodów czy stanowisk.

Dziś opiszę badanie, w którym po raz pierwszy odnotowano, że trafność prognostyczna poszczególnych skal w kwestionariuszu NEO-PI-R są różne w zależności od stanowiska, jakie zajmują badane osoby i kryterium, na którym mierzy się jakość wykonywanej przez nich pracy (Barrick i Mount, 1991) W swojej meta-analizie autorzy zebrali dane pochodzące z wielu wcześniejszych badań przeprowadzonych w następujących pięciu grupach zawodowych: 1) przedstawicieli wolnych zawodów (inżynierowie, architekci, prawnicy, nauczycieli, doktorzy, urzędnicy), 2) policjantów, 3) kierowników (od kierowników liniowych po dyrektorów), 4) handlowców i 5) wśród personelu średnio wykwalifikowanego (salowi, asystenci, recepcjoniści, operatorzy linii telefonicznych, sprzedawcy sklepowi, kierowcy ciężarówek i pracownicy produkcyjni). Jeśli chodzi o kryteria zewnętrzne, z jakimi zdecydowali się skorelować dane nt. cech osobowości  pracowników w tych grupach, to były to: 1) jakość pracy, której wskaźnikiem była ocena przełożonego i ocena produktywności, 2) efektywność uczenia się, której wskaźnikiem była ocena trenera, próbka pracy i czas wykonania zadania testowego oraz 3) dane personalne, pochodzące z akt osobowych pracowników, np. wysokość wynagrodzenia, długość stażu, wielkość etatu, awanse. Autorzy badania przypuszczali, że po pierwsze kolejne cechy osobowości „Wielkiej Piątki” będą w różnym stopniu przewidywać osiągnięcia zawodowe w poszczególnych grupach zawodów, a po drugie, że te same cechy osobowości będą w różnym stopniu przewidywać poszczególne kryteria osiągnięć. 

Wnioski. Analiza wyników doprowadziła ich do bardzo interesujących wniosków. Otóż okazało się, że Sumienność istotnie koreluje ze wszystkimi wyszczególnionymi kryteriami osiągnięć zawodowych we wszystkich badanych grupach zawodów. W przypadku pozostałych wymiarów było już rożnie – jedynie Ekstrawertyczność okazała się drugim istotnym predykatorem, ale tylko w grupie kierowników i handlowców – a więc na stanowiskach, gdzie sukces wiąże się z wywieraniem wpływu na innych i/lub pozyskiwaniem statusu i władzy (dla wszystkich kryteriów osiągnięć łącznie). Pozostałe wymiary nie osiągnęły poziomu istotności statystycznej. Natomiast analiza pod kątem kryteriów osiągnięć wykazała dodatkowo, że Ekstrawertyczność i Otwartość na Doświadczenie w istotny sposób przewidują efektywność uczenia się (niezależnie od grupy zawodowej).  Wynika z tego, że po pierwsze uniwersalną cechą, osobowości, która warto mierzyć zawsze – niezależnie od stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja i kryteriów, na podstawie których oceniona będzie praca wybranego kandydata – jest Sumienność. Innymi słowy, że jest ona cechą dobrego handlowca, dobrego kierownika, dobrego doradcy klienta a także wszystkich innych specjalistów, którzy osiągają wysokie wyniki w pracy. Po drugie, że dodatkową cechą dobrego handlowca i dobrego kierownika jest Ekstrawertyczność. Po trzecie wreszcie, że jeśli z punktu widzenia organizacji, stanowiska lub oceny przełożonego ważne jest, aby kandydat szybko i efektywnie nabywał nowe umiejętności i kompetencje podczas szkoleń (np. w ramach szkoleń adaptacyjnych dla nowych pracowników lub programu rozwoju talentów) to cechą osobowości równie ważną, wartą pomiaru w ramach procesu selekcji kandydatów jest Otwartość na Doświadczenie (aby dowiedzieć się więcej o tym, jak inne metody selekcji kandydatów do pracy przewidują jakość uczenia się, zapraszam TUTAJ).