Ranking metod selekcji handlowców

Istnieje wiele metod selekcji pracowników. W zależności od stanowiska, jedne metody są bardziej a inne mniej trafne. Vinchur i in. (1998) przeprowadzili badanie, którego efektem był ranking niektórych metod selekcji stosowanych w rekrutacji handlowców. Tutaj dowiesz się, które metody selekcji potrafią najtrafniej przewidzieć jakość pracy handlowców mierzoną na kryterium subiektywnym (ocena przełożonego), a jakie na kryterium obiektywnym (wygenerowana sprzedaż). Miłej lektury!

Pierwszy ranking odnosi się do kryterium subiektywnego, a drugi do kryterium obiektywnego. Różnica między nimi przypomina różnicę między jakością a efektywnością szkoleń. Ta pierwsza jest wskaźnikiem tego, na ile szkolenie podobało się uczestnikom, a to drugie, na ile przyniosło wymierne efekty, np. w postaci przysrostu wiedzy, umiejętności i zmiany zachowania. Liczby przedstawione w nawiasach to trafność prognostyczna metod.

 RANKING METOD SELEKCJI DLA KRYTERIUM SUBIEKTYWNEGO

1. Dane biograficzne (0,52)
2. Zainteresowania (0,5)
3. Test umiejętności sprzedaży (0,45)
4. Czynnik g (0,4)
5. Ogólne zdolności poznawcze (0,31)
6. Aktywność z Ekstrawertyczności w NEO-PI-R (0,28)
7. Wiek (0,26)
8. Dążenie do Osiągnięć z Sumienności w NEO-PI-R (0,25)
9. Sumienność w NEO-PI-R (0,21)
10. Ekstrawertyczność w NEO-PI-R (0,18)
11. Obowiązkowość z Sumienności w NEO-PI-R (0,18)
12. Zdolności werbalne (0,14)
13. Towarzyskość z Ekstrawertyczności w NEO-PI-R (0,12)
14. Zdolności liczbowe (0,12)
15. Otwartość na Doświadczenie w NEO-PI-R (0,11)
16. Stabilność Emocjonalna w NEO-PI-R (0,1)
17. Ugodowość w NEO-PI-R (0,06)

RANKING METOD SELEKCJI DLA KRYTERIUM OBIEKTYWNEGO

1. Zainteresowania (0,5)
2. Aktywność z Ekstrawertyczności w NEO-PI-R (0,41)
3. Test umiejętności sprzedaży (0,37)
4. Sumienność w NEO-PI-R (0,31)
5. Dane biograficzne (0,28)
6. Zdolności werbalne (-0,28)
7. Towarzyskość z Ekstrawertyczności w NEO-PI-R (0,26)
8. Ekstrawertyczność w NEO-PI-R (0,22)
9. Obowiązkowość z Sumienności w NEO-PI-R (0,22)
10. Dążenie do Osiągnięć z Sumienności w NEO-PI-R (0,18)
11. Stabilność Emocjonalna w NEO-PI-R (-0,12)
12. Otwartość na Doświadczenie w NEO-PI-R (0,06)
13. Wiek (-0,06)
14. Czynnik g (0,04)
15. Zdolności liczbowe (0,04)
16. Ugodowość w NEO-PI-R (-0,03)
17. Ogólne zdolności poznawcze (-0,03)

Niestety autorzy tego rankingu nie podają zbyt wiele informacji o tym, co rozumieją przez kolejne metody. Możemy się jedynie domyślać, że pod danymi biograficznymi kryje się po prostu doświadczenie mierzone przy użyciu kwestionariuszy biograficznych. Pod zainteresowaniami ogólne preferencje co do wykonywania określonego rodzaju pracy. A pod testem umiejętności sprzedaży najpewniej test sytuacyjny, w którym zadaniem kandydatów jest zapoznać się z  kilkoma lub kilkunastoma hipotetycznymi sytuacjami sprzedażowymi i wskazać jakby się w danej sytuacji zachowali. 

Najmniej wątpliwości pozostaje co do czynników i ich składników z kwestionariusza NEO-PI-R. Cieszy poza tym fakt, że cechy osobowości wypadają tak dobrze, zwłaszcza na kryterium obiektywnym. Dziwi natomiast, że tak słabo wypadł czynnik g, który zazwyczaj znajduje się na szczycie tego typu rankingów. Najwidoczniej handlowcy w większym stopniu wykorzystują swoją osobowość do pracy niż przedstawiciele innych zawodów. Natomiast inteligencja nie odgrywa już tak istotnej roli.

Jeśli interesuje cię podobny ranking, ale ułożony dla szerszej grupy pracowników, a nie tylko handlowców, koniecznie zajrzyj do posta Ranking metod selekcji pracowników.