Często normy dołączane do kwestionariuszy osobowości nie pozwalają różnicować kandydatów, tzn. wszyscy otrzymują zbliżone wysokie wyniki. Sposoem na obejście tej trudności jest stworzenie własnych norm lokalnych do tych metod. Tutaj dowiesz się, w jakich okolicznościah warto je stosować.
Pytanie o to, kiedy warto stosować normy lokalne zamiast podręcznikowych w selekcji kandydatów do pracy jest w zasadzie pytaniem o to, co sprawia, że wyniki jakie uzyskujemy dla kandydatów w danej metodzie odbiegają od wyników, jakie uzyskano w próbie normalizacyjnej? Normy lokalne bowiem tylko tam, mogą się okazać użyteczne, gdzie ta różnica jest istotna. Dla przykładu, przypomnę, że w moich symulacjach przeprowadzonych wśród kandydatów do pracy na stanowisku tłumacza ustnego, normy lokalne okazały się bardziej użyteczne (lepiej różnicowały kandydatów o wysokich wynikach) w przypadku takich kompetencji mierzonych za pomocą KKS, jak ES i I. tj. tam gdzie średnia w grupie kandydatów (dla ES=56,8; dla I=46,0) była znacząco wyższa od średniej w próbie normalizacyjnej (dla ES=51,4; dla I=43,84). Natomiast dla A, gdzie różnica między wynikami w grupie kandydatów a wynikami w próbie normalizacyjnej nie była już tak wysoka (48,7 dla grupy kandydatów i 47,15 dla próby normalizacyjnej), normy lokalne nie różnicowały już tak dobrze... Co zatem sprawia, że w grupie kandydatów wyniki uzyskane za pomocą danej metody mogą różnić się od wyników uzyskanych w próbie normalizacyjnej? Oto kilka możliwych powodów:
1. Zachowania autoprezentacyjne. Kandydaci posiadają silną motywację do prezentowania się w pozytywnym świetle. Czasem bardzo wiele zależy od tego, czy dostaną pracę ,o którą się starają. Aby zrobić na rekruterach pozytywne wrażenie mogą przypisywać sobie zalety (wiedza, umiejętności, doświadczenie i przede wszystkich CECHY), których nie posiadają lub posiadają w stopniu mniejszym niż deklarowany. Poza tym mogą zatajać informacje o swoich negatywnych cechach, wadach i słabych stronach. W efekcie będą uzyskiwać np. w kwestionariuszu NEO-PI-R wyniki wyższe od tych w próbie normalizacyjnej pod względem Sumienności czy Stabilności Emocjonalnej, a niższe dla Neurotyczności. Warto przy tym pamiętać, że kandydaci dokonują autoprezentacji wybiórczo, tj. nie przypisują sobie wszystkich możliwych zalet, ani też nie zatajają wszystkich możliwych wad. Robią to dopiero na kryteriach, które uznają za pożądane na stanowisku, o które się starają. A to, jakie to będą kryteria zależy od tego, jak sam kandydat wyobraża sobie pracę na tym stanowisku oraz jakie jego zdaniem kompetencje i cechy będą potrzebne do jej efektywnego wykonywania. Dlatego np. kandydaci na tłumaczy ustnych mogą przypisywać sobie wysoką gotowość do ekspozycji społecznej (ES w KKS), ale już nie wysoką asertywność (A w KKS). W efekcie ich wyniki będą różnić się od tych uzyskanych dla próby normalizacyjnej w przypadku ES, ale już nie w przypadku A.
Pytanie o to, kiedy warto stosować normy lokalne zamiast podręcznikowych w selekcji kandydatów do pracy jest w zasadzie pytaniem o to, co sprawia, że wyniki jakie uzyskujemy dla kandydatów w danej metodzie odbiegają od wyników, jakie uzyskano w próbie normalizacyjnej? Normy lokalne bowiem tylko tam, mogą się okazać użyteczne, gdzie ta różnica jest istotna. Dla przykładu, przypomnę, że w moich symulacjach przeprowadzonych wśród kandydatów do pracy na stanowisku tłumacza ustnego, normy lokalne okazały się bardziej użyteczne (lepiej różnicowały kandydatów o wysokich wynikach) w przypadku takich kompetencji mierzonych za pomocą KKS, jak ES i I. tj. tam gdzie średnia w grupie kandydatów (dla ES=56,8; dla I=46,0) była znacząco wyższa od średniej w próbie normalizacyjnej (dla ES=51,4; dla I=43,84). Natomiast dla A, gdzie różnica między wynikami w grupie kandydatów a wynikami w próbie normalizacyjnej nie była już tak wysoka (48,7 dla grupy kandydatów i 47,15 dla próby normalizacyjnej), normy lokalne nie różnicowały już tak dobrze... Co zatem sprawia, że w grupie kandydatów wyniki uzyskane za pomocą danej metody mogą różnić się od wyników uzyskanych w próbie normalizacyjnej? Oto kilka możliwych powodów:
1. Zachowania autoprezentacyjne. Kandydaci posiadają silną motywację do prezentowania się w pozytywnym świetle. Czasem bardzo wiele zależy od tego, czy dostaną pracę ,o którą się starają. Aby zrobić na rekruterach pozytywne wrażenie mogą przypisywać sobie zalety (wiedza, umiejętności, doświadczenie i przede wszystkich CECHY), których nie posiadają lub posiadają w stopniu mniejszym niż deklarowany. Poza tym mogą zatajać informacje o swoich negatywnych cechach, wadach i słabych stronach. W efekcie będą uzyskiwać np. w kwestionariuszu NEO-PI-R wyniki wyższe od tych w próbie normalizacyjnej pod względem Sumienności czy Stabilności Emocjonalnej, a niższe dla Neurotyczności. Warto przy tym pamiętać, że kandydaci dokonują autoprezentacji wybiórczo, tj. nie przypisują sobie wszystkich możliwych zalet, ani też nie zatajają wszystkich możliwych wad. Robią to dopiero na kryteriach, które uznają za pożądane na stanowisku, o które się starają. A to, jakie to będą kryteria zależy od tego, jak sam kandydat wyobraża sobie pracę na tym stanowisku oraz jakie jego zdaniem kompetencje i cechy będą potrzebne do jej efektywnego wykonywania. Dlatego np. kandydaci na tłumaczy ustnych mogą przypisywać sobie wysoką gotowość do ekspozycji społecznej (ES w KKS), ale już nie wysoką asertywność (A w KKS). W efekcie ich wyniki będą różnić się od tych uzyskanych dla próby normalizacyjnej w przypadku ES, ale już nie w przypadku A.
2. Doświadczenie zawodowe. Określone grupy kandydatów mogą mieć faktycznie wyższy poziom pewnych kompetencji niż próba normalizacyjna ze względu na charakter wykonywanej przez nich pracy. Wyjaśnienie to ogranicza się jednak tylko do tych kryteriów, które są podatne na wpływ doświadczeń zawodowych. Raczej nie należą do nich cechy osobowości. Wykazują one bowiem wyjątkowo dużą stabilność w czasie.
3. Odporność metody na autoprezentację. O tym, czy warto stosować normy lokalne decyduje nie tylko specyfika badanych kompetencji, lecz również właściwości metody pomiaru. Zachowania autoprezentacyjne możliwe są jedynie w tych metodach selekcji, które nie oceniają bezpośrednio poziomu danej kompetencji, ale proszą o to samych kandydatów. Zalicza się do nich wszystkie kwestionariusze (w tym osobowości), w których to respondent jest poproszony o ustosunkowanie się do przedstawionych twierdzeń i zaznaczenie odpowiedzi, która jego zdaniem najlepiej go opisuje (samo-opis, deklaracja). Przykładem takiej metody jest właśnie KKS lub kwestionariusz NEO-PI-R. Natomiast przykładem metody, która zamiast deklaracji mierzy faktycznie posiadany poziom kompetencji społecznych są HISTORYJKI i ZACHOWANIA w APIS-Z.
Wynika z tego, że normy lokalne mają zastosowanie w przypadku pomiaru tych kompetencji, które 1) są spostrzegane przez kandydatów jako pożądane na wakującym stanowisku i/lub 2) kształtują się pod wpływem doświadczeń zawodowych oraz 3) które są mierzone za pomocą metod samoopisowych, podatnych na zafałszowanie. Tylko w tych okolicznościach zastąpienie norm podręcznikowych normami lokalnymi pozwoli sobie poradzić z "nadmiarem" rzekomo idealnych kandydatów i wybrać z ich grona tych faktycznie najlepszych.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz