Zaangażowanie w pracę - model Schaufeliego i Bakkera oraz kwestionariusz do pomiaru zaangażowania UWES

Książka Macieja Sasina pt. "Budowanie Zaangażowania. Czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał" zainspirowała mnie do przyjrzenia się tematowi zaangażowania trochę od innej strony. Maciej opisuje zaangażowanie od kuchni, a ja dla równowagi chciałem je opisać od, hmmm... od zewnątrz :) Czyli bardziej z perspektywy tego, czym jest i jak je zmierzyć niż jak je budować, co je kształtuje.

Dlatego dzisiaj chcę Wam przedstawić  jeden z najbardziej popularnych i sprawdzonych modeli zaangażowania w pracę oraz narzędzie do jego pomiaru. Mam nadzieję, że przyda się Wam w Waszej praktyce organizacyjnej. 
Schaufeli i Bakker postulują, że zaangażowanie w pracę (ang. work engagement) to "pozytywny, dający satysfakcję, związany z pracą stan umysłu", który ma 3 komponenty.

1. Pierwszy to tzw. wigor, który wiąże się z wysoką energią, prężnością i chęcią podjęcia dodatkowego wysiłku. Pracownik, który posiada dużo wigoru (oczywiście w sensie zaangażowania), kiedy rano wstaje ma ochotę iść do pracy, w samej pracy czuje, że rozpiera ją energia, może koncentrować się nad wykonywanymi zadaniami przez długie godziny i nie odpuszcza, kiedy na jej drodze pojawią się przeszkody.
2. Drugi to zaabsorbowanie oznacza pełne pochłonięcie przez wykonywaną pracę, któremu towarzyszy brak kontroli nad upływem czasu. Osoba, której zaangażowanie cechuje się wysokim poziomem zaobsorbowania będzie zapominać o wszystkim dookoła podczas wykonywania swoich obowiązków, będzie jej trudno oderwać się od swojej pracy, wręcz zapomina kiedy pracuje, i nie czuje jak szybko upływa czas.
3. Wreszcie ostatni to tzw. oddanie, które oznacza takie zaangażowanie w pracę, któremu towarzyszy poczucie jej ważności, dumy z jej wykonywania i traktowaniem jej jako wyzwania. Osoba o wysokim nasileniu tego komponentu będzie miała poczucie, że praca którą wykonuje jest pełna sensu i celowości.

Metodą za pomocą której można zmierzyć tak ujęte zaangażowanie to Kwestionariusz UWES, który w polskiej wersji językowej funkcjonuje jako "Praca i samopoczucie". Polskiej adaptacji dokonał zespół w składzie: A. Szabowska-Walaszczyk, A. Zawadzka, M. Wojtaś. Jest to bardzo prosta i szybka metoda (zaledwie 17 pytań), którą można znaleźć na stronie autorów oryginalnej skali, czyli tu :) Zanim jednak zdecydujecie się jej użyć, najlepiej zapoznajcie się z warunkami, na jakich jest to możliwe - opisanymi również na stronie autrów.

Analizy właściwości psychometrycznych Kwestionariusza UWES w warunkach polskich dokonali natomiast Konrad Kulikowski oraz Magdalena Madej. Wszystkim im należą się podziękowania za tę niezwykle użyteczną pracę, jaką wykonali w obszarze rozwoju i pomiaru zaangażowania.    

Mocną stroną trójczynnikowej koncepcji zaangażowania jest przede wszystkim to, że ujmuje ona istotę zaangażowania - nie satysfakcji z pracy czy zadowolenia, nie przywiązania do organizacji, ale właśnie zaangażowania, które jest najsilniejszym predyktorem efektywności pracowników. Autorom udało się uchwycić zmienną, która pozwala połączyć wysiłki tradycyjnie nakierowywane na rozwój zasobów ludzkich z efektami biznesowymi. Innymi słowy znaleźć taki wymiar charakteryzujący pracowników, który będzie informował o tym, jak efektywnie dana organizacja zarządza swoimi zasobami ludzkimi.  

Słabą strona tej koncepcji jest to, że nie wskazuje na determinanty zaangażowania; na to, co je buduje, a co je tłumi, czy wręcz prowadzi do jego przeciwieństwa, czyli wypalenia zawodowego. Szczęśliwie takie determinanty zostały opisane w ramach innych koncepcji zaangażowania w pracę, a dodatkowo zweryfikowane w licznych badaniach empirycznych w firmach polskich i zagranicznych. Ale o tym, co determinuje zaangażowanie, jakie są podstawowe czynniki sprzyjające zaangażowaniu pracowników w pracę, będzie w kolejnym poście :)  

PS. Warto także pamiętać, że istnieją metody służące pomiarowi zaangażowania jako cechy. Wejdź tutaj by poznać szczegóły narzędzia Power Personality i zobaczyć przykładowy raport z badania.