Antykandydat

Jako rekruter trafiam czasem na kandydatów, którzy sprawiają wrażenie, jakby przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną robili komuś przysługę. Zdarza mi się usłyszeć w odpowiedzi na pytanie "Dlaczego chce Pani u nas pracować?", że "Mąż mi tak doradził", "Zdaniem mojej mamy, to dobry pomysł" etc. Poniżej zamieszczam przypadek kandydata, który na rozmowę przyszedł ze względu na kolegę. Jak się jednak okazuje, bardziej niż za przyjaźni zależało mu na tym, by pracy... nie dostać. Można ten filmik potraktować także jako instruktarz dla wszystkich tych, którzy mogą potrzebować bardzo szybko zniechęcić do siebie potencjalnego pracodawcę. Choćby dlatego że w trakcie rozmowy okazało się, że oferta jaką zamieścił w mediach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i szkoda czasu na dalszą rozmowę. Jezowi wystarczyła sekunda, by skończyć rozmowę. Zobacz, co zrobił :)   

PZU już wie, jak rozpoznać kłamcę rekrutacyjnego

Jeśli nie wierzysz, obejrzyj ich spot reklamowy, w którym przekonują, że "nawet najlepsi zrobią wszystko, by u nich pracować" :)

Bardzo fajny pomysł na employer branding. Mnie jednak w tej reklamie najbardziej podoba się zastosowana technika detekcji, czy kandydat mówi prawdę, czy jest szczery i wiarygodny. Tym bardziej, że właśnie znajomość języków obcych jest tym obszarem, gdzie dotychczas jako rekruter spotkałem się z największą ilością "naciągnięć", "niedomówień", "uogólnień", czyli po prostu kłamstw rekrutacyjnych. 

Na czym więc polega na technika? Na prowokacji... do przypisania sobie przez kandydata nieistniejących kompetencji lub mówiąc szerzej, zalet. We wcześniejszych postach pisałem o twierdzeniach typu bogus, które wykorzystuje się do konstrukcji skal prawdomówności opartych o koncepcję tzw. aprobaty stanowiskowej, jak np. Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK). Skale te składają się z twierdzeń dotyczących umiejętności czy wiedzy, które faktycznie nie istnieją w danej dziedzinie zawodowej, natomiast brzmią jak najbardziej fachowo, a przez to kuszą (czyt. prowokują) kandydatów skłonnych do prezentowania siebie w przesadnie pozytywnym świetle, do przypisania sobie tych umiejętności czy wiedzy. Przykładem tego typu twierdzenia, badającego prawdomówność kandydata do pracy na stanowisku np. mechanika byłoby Potrafię obsłużyć pulsator syntetyczno-hybrydowy w sytuacji, gdy taka rzecz realnie nie istnieje. Kandydat, który przypisałby sobie umiejętność obsługi tego urządzenia, ewidentnie zrobiłby to z powodu silnej potrzeby zdobycia aprobaty stanowiskowej, czyli "wykazania" się (nadmiernymi) kwalifikacjami w swoimi obszarze zawodowym celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie. W podobny sposób można prawdomówność kandydatów do pracy sprawdzać w rekrutacji na stanowiska managerskie, sprzedażowe, czy nawet marketingowe.    

Wykrywacz kłamstw

Jak już wiemy, kłamią wszyscy. Kłamią nawet szymansy i niemowlaki. Na dobre i na złe. A co gdyby tak Wykrywacz Kłamstw postawić na biurku każdego z naszych kolegów w pracy? Obejrzyć koniecznie ten klip.

Gdy kampania rekrutacyjna złapie wirusa... marketingowego...

... może być trudno go opanować.

Employer branding a stosowane metody selekcji

Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru". Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?