Prezentuje tu swoje testy psychologiczne, które tworzę z myślą o rozwiązywaniu konkretnych problemow, z jakimi spotykają się managerowie i pracownicy działów HR w swojej pracy. Skupiam się na tematyce kompetencji i orientacji sprzedażowych, stylów i kompetencji managerskich, potencjału do rozwoju oraz badania zaangażowania. Przy okazji podpowiadam także jak efektywnie i bezpiecznie korzystać z testów psychologicznych w Biznesie.
Miło mi poinformować, iż dzięki owocnej współpracy z firmą szkoleniową Kontrakt OSH, liderem wśród polskich firm szkoleniowych, Test Inteligencji Sprzedażowej został wzbogacony o nowe elementy, umożliwiające jeszcze bardziej efektywne wykorzystanie Testu w badaniach organizacyjnych (czy to o charakterze selekcyjnym, np. w rekrutacji handlowców do pracy czy rozwojowym np. w identyfikacji obszarów do rozwoju i planowaniu szkoleń sprzedażowych). Dowiesz się z tego posta, jakich nowych informacji dostarcza raport z Badania Inteligencji Sprzedażowej.
Dzisiaj chciałbym podzielić się informacją na temat Epic Lab,
tj. platformy internetowej do pozyskiwania i dystrybucji
specjalistycznych materiałów szkoleniowych lub też mówiąc prościej, do
wymiany wiedzy. Nie ukrywam, że artykuł ma charakter promocyjny, ale
pozostając zagorzałym zwolennikiem tego typu rozwiązań, zamieszczam go
tu z przyjemnością.
Człowiek uczy się przez całe życie. Zgodnie z tą ideą został opracowany
program Lifelong Learning promowany przez Unię Europejską, którego celem jest
rozwój i podnoszenie jakości różnorodnych form uczenia się, zwiększając
atrakcyjność kształcenia w Europie.
Na rynku istnieje bogata oferta serwisów edukacyjnych. Niestety często są
one skierowane do określonej grupy wiekowej, a dostępne materiały powielane z innych źródeł,
których wiarygodność jest wątpliwa. Z pomocą przychodzi serwis Epic Labs
gromadzący trenerów i uczestników szkoleń, umożliwiając prosty przekaz i dostęp
do e-wiedzy. Twórcy postawili sobie za zadanie stworzenie międzynarodowej platformy
społecznościowo – branżowej, odpowiedniej dla użytkowników w każdym wieku,
gdzie w jednym miejscu gromadzone są materiały edukacyjne i informacyjne z
szerokiego zakresu.
Ścieżka rozwoju dopasowana do Twoich potrzeb
Zastanawiasz się, czy łatwiej będziesz się uczyć czytając, słuchając czy
oglądając? Baza Epic Labs oferuje dostęp do materiałów w formie e-booków,
artykułów, opracowań, audiobooków i kursów audio, webcastów, filmów, a nawet
interaktywnych warsztatów w formie webinariów czy e-learningu. Różnorodność
form szkoleniowych pozwoli na wybór najbardziej skutecznej i wygodnej metody
uczenia się, a dzięki innowacyjnym rozwiązaniom interaktywny trener będzie
wspierał Twój proces edukacyjny, pomoże Ci w wytyczeniu najbardziej optymalnej
ścieżki rozwoju, a także zadba o to, żebyś podnosił swoje kwalifikacje i zdobywał
nowe umiejętności.
Dziel się wiedzą z innymi Masz wiedzę i doświadczenia, którymi możesz podzielić się z innymi?
Wykorzystaj kreator materiałów, które możesz umieścić w bazie Epic Labs. Jeśli Twoje prace będą
dobrze oceniane przez innych użytkowników, masz szansę na zyskanie statusu
rzetelnego trenera, a nawet na zarobek na Zarejestruj się bezpłatnie na www.epiclabs.eu i otrzymaj dostęp do całej
ścieżki rozwoju osobistego, w tym historii szkoleń, materiałów i proponowanych
certyfikatów.
Projekt Epic Labs realizowany jest przy wsparciu ze środków Unii
Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka (Działania
8.1): Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej. Wejdź na stronę www.epiclabs.eu i odwiedź profil na Facebooku!
Jako rekruter trafiam czasem na kandydatów, którzy sprawiają wrażenie, jakby przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną robili komuś przysługę. Zdarza mi się usłyszeć w odpowiedzi na pytanie "Dlaczego chce Pani u nas pracować?", że "Mąż mi tak doradził", "Zdaniem mojej mamy, to dobry pomysł" etc. Poniżej zamieszczam przypadek kandydata, który na rozmowę przyszedł ze względu na kolegę. Jak się jednak okazuje, bardziej niż za przyjaźni zależało mu na tym, by pracy... nie dostać. Można ten filmik potraktować także jako instruktarz dla wszystkich tych, którzy mogą potrzebować bardzo szybko zniechęcić do siebie potencjalnego pracodawcę. Choćby dlatego że w trakcie rozmowy okazało się, że oferta jaką zamieścił w mediach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i szkoda czasu na dalszą rozmowę. Jezowi wystarczyła sekunda, by skończyć rozmowę. Zobacz, co zrobił :)
Jest to raport z Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) rozszerzony o część rozwojową, z której badany dowiaduje się, co powinieneś zmienić w swoim zachowaniu, aby zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży. W tym celu zostają mu zaprezentowane odpowiedzi ekspertów do tych sytuacji, które mierzyły umiejętności zaklasyfikowane w jego przypadku jako obszary do poprawy, tj. te, dla których uzyskał wynik niski lub średni. Dzięki temu badany dowiaduje się, że spośród wielu możliwych odpowiedzi w danej sytuacji, eksperci tylko niektóre z nich oceniali w sposób typowy dla siebie, tj. inaczej niż pozostali handlowcy. Są to tzw. odpowiedzi eksperckie. Wszystkie pozostałe odpowiedzi nie są już typowe tylko dla ekspertów, więc nie stanowią szczególnej wartości dla rozwoju jego obszarów do poprawy.
W ramach pracy nad konstrukcją Testu Inteligencji Sprzedażowej (TIS) odkryliśmy pewną interesującą rzecz. Mianowicie, że handlowcy z największym doświadczeniem w sprzedaży (średnio ponad 13 lat), a więc umownie nasi eksperci, byli bardzo zgodni nie tylko co do tego, które zachowania są skuteczne, ale również co do tego, które zachowania są nieskuteczne w danej sytuacji. Innymi słowy, eksperci w sprzedaży, nie tylko wiedzą, co należy robić i mówić, jakie techniki stosować etc. aby zwiększyć swoje szanse na sprzedaż, ale też czego NIE robić, NIE mówić i jakich technik NIE stosować, by swoich szans na sprzedaż nie zmniejszyć. To ważne odkrycie, które mówi, że sukces w sprzedaży, zależy nie tylko od tego, jak zdecydujemy się zachować w danej sytuacji, ale też od tego, od których zachowań zdecydujemy się powstrzymać.
Jeśli nie wierzysz, obejrzyj ich spot reklamowy, w którym przekonują, że "nawet najlepsi zrobią wszystko, by u nich pracować" :)
Bardzo fajny pomysł na employer branding. Mnie jednak w tej reklamie najbardziej podoba się zastosowana technika detekcji, czy kandydat mówi prawdę, czy jest szczery i wiarygodny. Tym bardziej, że właśnie znajomość języków obcych jest tym obszarem, gdzie dotychczas jako rekruter spotkałem się z największą ilością "naciągnięć", "niedomówień", "uogólnień", czyli po prostu kłamstw rekrutacyjnych.
Na czym więc polega na technika? Na prowokacji... do przypisania sobie przez kandydata nieistniejących kompetencji lub mówiąc szerzej, zalet. We wcześniejszych postach pisałem o twierdzeniach typu bogus, które wykorzystuje się do konstrukcji skal prawdomówności opartych o koncepcję tzw. aprobaty stanowiskowej, jak np. Skala Prawdomówności Kandydatów (SPK). Skale te składają się z twierdzeń dotyczących umiejętności czy wiedzy, które faktycznie nie istnieją w danej dziedzinie zawodowej, natomiast brzmią jak najbardziej fachowo, a przez to kuszą (czyt. prowokują) kandydatów skłonnych do prezentowania siebie w przesadnie pozytywnym świetle, do przypisania sobie tych umiejętności czy wiedzy. Przykładem tego typu twierdzenia, badającego prawdomówność kandydata do pracy na stanowisku np. mechanika byłoby Potrafię obsłużyć pulsator syntetyczno-hybrydowy w sytuacji, gdy taka rzecz realnie nie istnieje. Kandydat, który przypisałby sobie umiejętność obsługi tego urządzenia, ewidentnie zrobiłby to z powodu silnej potrzeby zdobycia aprobaty stanowiskowej, czyli "wykazania" się (nadmiernymi) kwalifikacjami w swoimi obszarze zawodowym celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie. W podobny sposób można prawdomówność kandydatów do pracy sprawdzać w rekrutacji na stanowiska managerskie, sprzedażowe, czy nawet marketingowe.
Kto tu czasem zagląda, ten wie, że jest to blog o selekcji kandydatów do pracy - głównie handlowców i managerów. Wie jednak także, że nie jest to miejsce, gdzie będzie mógł swoje kompetencje rozwijać, czy to sprzedażowe czy managerskie. Tego miejsca powinien szukać, gdzie indziej. Najlepiej na blogu pt. "Z życia coacha", który prowadzi Jacek Olszewski, ekspert i wieloletni praktyk w zakresie coachingu dla sprzedaży i managerów. Jacku, dzięki za wszystkie wskazówki i pomysły, które tam zamieszczasz na temat optymalnej postawy oraz technik sprzedaży i zarządzania.
Jak już wiemy, kłamią wszyscy. Kłamią nawet szymansy i niemowlaki. Na dobre i na złe. A co gdyby tak Wykrywacz Kłamstw postawić na biurku każdego z naszych kolegów w pracy? Obejrzyć koniecznie ten klip.
SPK jest polską metodą, która bada tendencję kandydatów na stanowiska sprzedażowe do udzielania fałszywych informacji na temat posiadanych przez siebie kompetencji handlowych poprzez przypisywanie sobie wiedzy i doświadczeń w stosowaniu technik, które de facto nie istnieją, ale są postrzegane jako pożądane na stanowisku handlowca. W efekcie, Skala Prawdomówności Kandydatów służy identyfikacji kandydatów udzielających podczas rekrutacji nieprawdziwych informacji na własny temat celem ich wyeliminowania z puli kandydatów branych pod uwagę przy zatrudnieniu.
Autorem dwóch najciekawszych skał kłamstwa opartych na pojęciu aprobaty stanowiskowej jest Esteban Tristan (2009). Pierwsza pozwala przyjrzeć się prawdomówności kandydatów do pracy na stanowisku handlowca, a druga managera. Mimo, że nie są to jeszcze metody, których można używać w celach selekcyjnych, to jednak warto je przedstawić, by pełniej zobrazować, na czym polega idea badania prawdomówności za pomocą aprobaty stanowiskowej.
Najbardziej popularną metodą badania aprobaty stanowiskowej są tzw. twierdzenia bogus. Są one zbudowane w taki sposób, że pozwalają badanym przypisać sobie umiejętności, wiedzę lub doświadczenia, które nie istnieją, a jednak którymi warto by się pochwalić w kontekście starań o pracę na określonym stanowisku. Zapoznaj się z wieloma przykładami tego typu twierdzeń, by nauczyć się je konstruować samemu.
Z badań omówionych szczegółowo w poście pt. „Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą” wynika, że typowe skale kłamstwa są mało użyteczną i mało wiarygodną metodą identyfikacji nieszczerych kandydatów. Mimo to, badacze zagadnienia prawdomówności kandydatów do pracy nie składają broni i wciąż poszukują nowych sposobów na udoskonalenie skal kłamstwa, celem podniesienia ich skuteczności w zakresie identyfikacji nieszczerych kandydatów. Ostatnimi laty coraz częściej i głośniej mówi się o konieczności odejścia od pojęcia aprobaty społecznej i zastąpienia go pojęciem aprobaty stanowiskowej (job desirability, job-specific bias, job-related pattern of responding).
TED (Technology - Entertainement - Design) to konferencja naukowa, odbywająca się pod hasłem "idei wartych rozpowszechniania", ktora corocznie przyciąga setki genialnych naukowców, dziennikarzy i myślicieli dzielących się z publicznością swoimi najnowszymi, często rewolucyjnymi i prowokacyjnymi odkryciami i przemyśleniami. Poruszane tematy dotyczą każdej mozliwej dziedziny, od echo-architektury przez sztuczną inteligencję, walkę z głodem w krajach Trzeciego Świata po akcje społeczne i psychologię poznawczą. Prelegenci jednak zawsze muszą trzymać się żelaznej reguły, która mówi, że wykład musi być przekazany w możliwie najbardziej innowacyjny i atrakcyjny sposób oraz, że nie może trwać dłużej niż 18 minut. Oczywiście wśród podejmowanych tematów nie mogło zabraknąć psychologii kłamstwa.
Pamela Meyer, autorka książki pt. "Liespotting" i strony pod tym samym tytułem w 18 minutowym wykładzie "Jak rozpoznać kłamcę" przekazuje nam 18 prawd na temat kłamstwa. Oto one:
Wszyscy kłamiemy
Kłamią już nawet szympansy
Kłamią juz także niemowlaki
Do kłamstwa zawsze potrzeba dwojga
Nie wszyskie kłamstwa są szkodliwe
Kłamiemy od 10 do 200 razy dziennie
Nieznajomi dopuszczają się średnio 3 kłamstw w ciągu pierwszych 10 minut od zapoznania
Okłamujemy częściej obcych niż znajomych
Ekstrawertycy kłamią częściej niż introwertycy
Mężczyźni kłamią 8 razy częściej na własny niż na temat innych osób
Kobiety kłamią częściej niż mężczyżni by chronić innych
Małżonkowie okłamują się w co 10-tej interakcji
Bez treningu potrafimy rozpoznać kłamstwo z 54%-ową skutecznością. Trening pozwala podnieść ten wskaźnik do 90%.
Do oznak kłamstwa w sferze werbalnej zaliczamy a) używanie języka bardziej formalnego, jak np. angielskie "did not" zamiast "didn't" i b) dystansowanie się do przedmiotu kłamtswa, poprzez np. używanie sformułowań typu "tamten", "tamta"
Kłamcy częściej unieruchamiają ("zamrażają") górną część swojego ciała niż nadmiernie nią ruszają
Kłamcy dłużej patrzą w oczy, bo kierują się powszechnym, lecz fałszywym przekonaniem, że brak kontaktu wzrokowego świadczy o kłamstwie
Kłamcy będą mieć stopy skierowane w kierunku drzwi,
oraz stawiać między sobą o rozmówcą różne przedmioty, jak np. kubek itp. celem odgrodzenia się od niego.
