Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego?

Zgodnie z przytoczoną przeze mnie wcześniej definicją, testy sytuacyjne mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku. Czym jednak jest ta umiejętność? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Część badaczy twierdzi, że testy sytuacyjne badają unikalną kompetencję, jaką jest tzw. inteligencja praktyczna, której nie da się zmierzyć w żaden inny sposób niż właśnie poprzez starannie skonstruowane testy sytuacyjne. Inni badacze natomiast twierdzą, że to, co mierzą testy sytuacyjne, to w zasadzie konglomerat kilku innych dobrze znanych zmiennych, takich jak ogólne zdolności poznawcze (czynnik g) i osobowość, które można zmierzyć innymi metodami jak np. klasycznymi testami inteligencji czy kwestionariuszami osobowości. W dzisiejszym poście rozpatrzę to drugie stanowisko.

Czym są testy sytuacyjne? Charakterystyka i przykłady

Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych jednocześnie (inteligencję, osobowość i doświadczenie), są entuzjastycznie odbierane przez samych kandydatów i nie dyskryminują kandydatów ze względu na płeć czy pochodzenie. Z tego posta dowiesz się, czym dokładnie są testy sytuacyjne, jak są zbudowane oraz które z nich są dostępne online. 

Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą?

Decydując się w procesie rekrutacji na badanie aprobaty społecznej (np. za pomocą skali kłamstwa lub inaczej, skali kontrolnej) w celu oceny prawdomówności kandydatów, należy mieć na uwadze pewną trudność, która pojawi się w interpretacji uzyskanych wyników. Otóż często jest tak, że kandydaci, którzy uzyskują wysokie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują wysokie wyniki w skali kłamstwa, a kandydaci którzy uzyskują niskie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują niskie wyniki w skali kłamstwa. Co oznacza taka współzmienność? Pierwsza możliwość jest taka, że wysokie wyniki uzyskane przez niektórych kandydatów w kwestionariuszu osobowości są efektem tego, że zatajali oni swoje wady i przypisywali sobie zalety, których nie posiadają, co znalazło potwierdzenie w uzyskanym przez nich wysokim wyniku w skali kłamstwa. Jednak druga możliwość jest taka, że kandydaci ci faktycznie są wolni od powszechnych wad i posiadają wiele rzadkich zalet. Rozstrzygnięcie między tymi dwoma możliwościami jest kluczowe dla praktyków zajmujących się selekcją personelu.

Czym są skale kłamstwa?

Skoro kandydaci do pracy oszukują podczas wypełniania kwestionariuszy osobowości, to rodzi się pytanie, jak mierzyć wiarygodność udzielanych przez nich odpowiedzi? Jednym z takich narzędzi, pozwalających na ocenę wiarygodności kandydatów do pracy są skale kłamstwa lub inaczej skale kontrolne (lie scales, validity scales). Z tego posta dowiesz się więcej na ich temat. 

Przewidywanie satysfakcji z pracy i zaangażowania personelu

Osobowość trafnie prognozuje nie tylko osiągnięcia zawodowe kandydatów, lecz także ich późniejsze postawy wobec pracy i organizacji. Jak się bowiem okazuje, satysfakcja z pracy czy zaangażowanie personelu są częściowo zależne od cech osobowości pracowników (House i in., 1996). Istnieje grupa ludzi obdarzonych naturalną skłonnością do zadowolenia z pracy oraz angażowania się w wykonywane obowiązki i życie organizacji (Staw i Ross, 1985). Dlatego budowa zespołu zadowolonego z pracy i zaangażowanego powinna zaczynać się już na etapie selekcji. Dowiesz się z tego posta, czym satysfakcja z pracy różni się od zaangażowania, jakie rozróżnia się rodzaje zaangażowania oraz, które cechy osobowości wiążą się z każdym z nich.  

Czy kandydaci oszukują w kwestionariuszach osobowości?

Kwestionariusze osobowości np. NEO-PI-R wielokrotnie potwierdziły swoją trafność prognostyczną i trudno byłoby z nich zrezygnować w ocenie kandydatów. Jednak z drugiej strony, wiadomo że są podatne na zafałszowanie. Kandydaci wiedzą, że praktycznie nie ma szans na sprawdzenie, czy udzialene przez nich odpowiedzi są prawdziwe czy fałszywe. Dowiesz się z tego posta, czy wypełniając kwestionariusze osobowości kandydaci kłamią czy nie.

Idealny czyli jaki? Utajone modele prognozy

Przystępując do rozmowy z klientem zlecającym rekrutację na temat tego, jakich kompetencji oczekuje od idealnego kandydata, rekruter de facto poznaje jego utajony model prognozy. Jest to zbiór przekonań i opinii klienta na temat tego, jakie kompetencje decydują o sukcesie na określonym stanowisku, np. handlowca lub kierownika. Model ten ma charakter utajony bo 1) klient może nie zdawać sobie sprawy, że akurat te a nie inne cechy są dla niego ważne; 2) bywają trudne do zdefiniowania i nazwania. Oczywiście im rekruter lepiej pozna ten model, tym większa szansa, że wybrany przez niego kandydat zyska akceptację klienta. Dowiesz się tu, jakimi się w tym celu posługiwać metodami.

Cechy osobowości dobrego kierownika

W badaniach nad osobowością kierowników najczęściej stawia się dwa pytania. Pierwsze to, jakie cechy osobowości decydują o tym, że w grupie osób o równym statusie jedna z nich zacznie być spostrzegana jako lider? A drugie to, jakie cechy lidera decydują o wynikach grupy lub zespołu, którymi kieruje? Co ciekawe, nie są to te same cechy… Warto o tym pamiętać podczas selekcji na stanowisko kierownika. Szczególnie jeśli stosujemy grupowe AC. Fakt, że w grupie ocenianych kandydatów jeden zaczyna być przez pozostałych traktowany jako lider nie oznacza, że efektywnie poprowadzi tę grupę w kierunku realizacji jej celów. Inne cechy decydują o spostrzeganiu danej osoby jako lidera, a inne o jej efektywności w tej roli. Tutaj dowiesz się, jakie są to cechy osobowości i jak je mierzyć.

Ranking metod selekcji handlowców

Istnieje wiele metod selekcji pracowników. W zależności od stanowiska, jedne metody są bardziej a inne mniej trafne. Vinchur i in. (1998) przeprowadzili badanie, którego efektem był ranking niektórych metod selekcji stosowanych w rekrutacji handlowców. Tutaj dowiesz się, które metody selekcji potrafią najtrafniej przewidzieć jakość pracy handlowców mierzoną na kryterium subiektywnym (ocena przełożonego), a jakie na kryterium obiektywnym (wygenerowana sprzedaż). Miłej lektury!

Cechy osobowości dobrego handlowca

Praca handlowca posiada własną specyfikę. Po pierwsze, handlowcy zazwyczaj pracują na odległość, w dość luźnym kontakcie ze swoim przełożonym. Po drugie, są niezwykle często narażeni na odmowy. Po trzecie wreszcie, pracują pod silną presją wyniku, często w warunkach ostrej rywalizacji. To wszystko wymaga od nich określonych cech osobowości. Tutaj dowiesz się, które z nich przekładają się na sukcesy sprzedażowe. Będzie to dla Ciebie wskazówka, jakich cech poszukiwać u kandydatów do pracy na tym stanowisku.

Cechy osobowości dobrego doradcy klienta

W większości badań, w których odnotowano związek między cechami osobowości kandydatów a jakością ich późniejszej pracy posługiwano się kryterium subiektywnym, jakim była ocena przełożonego. Dotyczy to także kandydatów do pracy w działach obsługi klienta. Doszukałem się jednak interesującego badania, w którym jakość pracy doradców klienta mierzona była na kryterium obiektywnym, tj. poziomem satysfakcji klientów z udzielonej im obsługi. Jak się okazuje, poszczególne cechy osobowości doradców klienta wpływają na ocenę różnych wymiarów obsługi. Dowiesz się tutaj, jakich cech osobowości poszukiwać u kandydatów do działów obsługi klienta, aby klienci Twojej firmy byli zadowoleni ze świadczonych im usług.

Rekrutujesz na stanowisko doradcze czy kooperacyjne?

Stanowiska pracy wymagające interakcji z innymi ludźmi można podzielić na doradcze, zdominowane przez dwustronne relacje z klientem (jak np. stanowisko doradcy klienta czy handlowca) oraz kooperacyjne, zdominowane przez wielostronne relacje typowe dla pracy w grupie (jak np. stanowisko kierownika zespołu). Tutaj dowiesz się, które cechy osobowości trafnie przewidują jakość pracy na każdym z obydwu rodzajów stanowisk.

Kiedy warto badać osobowość kandydatów do pracy...

Mimo, że cechy osobowości kandydatów do pracy są ogólnie trafnym predyktorem osiągnięć zawodowych, to jednak istnieją takie stanowiska, na których związek cech osobowości pracowników z jakością wykonywanej przez nich pracy jest niewielki oraz takie, na których związek ten jest wyjątkowo silny. Tym, co różni te stanowiska jest poziom autonomii. Tutaj dowiesz się, na jakie stanowiska warto rekrutować przy użyciu kwestionariuszy osobowości, a na jakie nie.