Rekrutacja w krzywym zwierciadle

Wątkiem, który zawsze przykuwa moją uwagę w filmach są rozmowy kwalifikacyjne. Mimo że, zazwyczaj zafałszowują prawdziwy obraz spotkań rekrutacyjnych, bo opierają się na wielu stereotypach i mitach, to przy odrobinie pokory można w nich dostrzec, niczym w krzywym zwierciadle, błędy popełniane przez nas samych - zarówno jako rekuterów, jak i kandydatów do pracy.

Dziś odcinek pierwszy naszej telewizyjnej serii. Spud, jeden z głównych bohaterów filmu "Trainspotting" przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej. Pomaga mu w tym jego dobry kolega, Mark Renton. Mark na wszystko ma tylko jedną radę, więc efekt jest łatwy do przewidzenia, zwłaszcza jesli weźmie się pod uwagę słabą wolę Spuda. Oczywiście tego rodzaju "przygotowania" to zapewne wyjątek, ale czy znowuż wszyscy pozostali kandydaci podchodzą do tematu powaznie? Nie zawsze.

"Najwyższa z gór choć wcale nie najpiękniejsza"

Dziś będzie trochę inaczej – nie o technikach rekrutacyjnych i narzędziach oceny kompetencji, ale o inspiracji do wykonywania swojej pracy na najwyższych możliwym poziomie. Słowo „najwyższym” nie jest przypadkowe, bo bohaterem tego posta będzie Krzysztof Wielicki, czołowy polski himalaista, dla wielu człowiek legenda. Piąty człowiek na Ziemi, który zdobył Koronę Himalajów i Karakorum. Na trzy z nich: Mount Everest, Kanczendzongę i Lhotse wszedł zimą jako pierwszy. Na Lhotse stanął samotnie w noc sylwestrową w gorsecie, który nosił po uszkodzeniu kręgosłupa w górach. Na Broad Peak "wbiegł" solo w ciągu jednego dnia (pierwsze na świecie wejście z bazy na szczyt ośmiotysięcznika w ciągu jednej doby). 

Pan Krzysztof zgodził się przyjąć zaproszenie na spotkanie integracyjno-motywacyjne, podczas którego opowiadał o swoich doświadczeniach. Jego wystąpieniu towarzyszyła prezentacja multimedialna z unikalnymi zdjęciami oddającymi klimat tamtych gór, ludzi i czasów. Najbardziej jednak utkwiła mi w pamięci myśl, którą Pan Krzysztof otworzył swój występ mówiąc (cytuję z pamięci): Mont Everest, najwyższa z gór. Choć wcale nie najpiękniejsza. W życiu też tak chyba bywa, że nasze najwyższe szczyty, na które chcemy się wspiąć nie zawsze należą do tych najpiękniejszych. 

Rozumiem to na dwa sposoby. Po pierwsze – bywa, że naszymi największymi osiągnięciami mogą być i często są rzeczy wcale nie wyjątkowe i godne zachwytu, wręcz zwyczajne i powszechne, jednak dla nas trudne i przerażające. Przykładem może być przełamanie się do mówienia w obcym języku. Język angielski stał się w Polsce powszechny, jednak istnieje spora grupa ludzi, którzy posługują się nim pasywnie – rozumieją, co mówią inni, piszą i czytają, ale już nie mówią. Przełamanie się do rozmowy w języku angielskim stanowi dla nich wyzwanie. I często udaje im się, zdobywają swój Everest. Po drugie, bywa że szczycimy się (nomen omen) osiągnięciami, które de facto pozbawione są estetyki i czaru. Wielu ludzi szczyci się tytułami zawodowymi albo dobrami materialnymi. Czy są to jednak osiągnięcia godne zachwytu? Czy jest w nich piękno?

"Skuteczna rekrutacja" już w sprzedaży!

Przejdź do księgarni

Z recencji wydawcy: "Na każde ogłoszenie o pracy pojawiające się w gazecie czy też na portalach rekrutacyjnych przychodzą setki zgłoszeń. Niestety, po wstępnej selekcji okazuje się, że większość osób nie spełnia podstawowych potrzeb pracodawcy. Zostaje kilkunastu, czasem dwudziestu kandydatów, których zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną. Po tym etapie selekcji wyłania się dwie, trzy osoby i wśród nich wybiera zwycięzcę rekrutacji. Zostaje zatrudniony. Sukces? Nie zawsze. Nader często okazuje się, że mimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, uważnej selekcji i rozważnego wyboru kandydata jedna i druga strona są niezadowolone z efektów. Pracodawca rezygnuje z pracownika albo też pracownik dziękuje za pracę. I rekrutacja zaczyna się od nowa…

Sztuczna inteligencja emocjonalna

"Komputery potrafią już rozpoznawać mowę i gesty, tłumaczyć tekst z jednego języka na drugi. Teraz przyszedł czas na analizę ludzkich emocji […]” - czytamy na łamach POLITYKI (nr 44) w artykule Marcina Rotkiewicza pt. „Z sercem na twarzy”. Bohaterem artykuły jest prof. Rosalind Picard, która kieruje Lab Media Affective Computing Group – komórką MIT, która postawiła sobie za cel „budowanie urządzeń, które będą potrafiły rozpoznawać ludzkie emocje”. Czy urządzenia te znajdą kiedyś zastosowanie także w selekcji personelu, np. jako detektory ukrywanych emocji lub mikroekspresji?

Mikroekspresje, czyli jak radzić sobie z kłamstwem rekrutacyjnym...

Kandydaci nie przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną po to, by mówić o sobie prawdę. Przychodzą, by się dobrze zaprezentować i dostać pracę. Jeśli prawda nie będzie im w tym przeszkadzać, to będą szczerzy i wylewni. Jeśli jednak będzie, to posłużą się szeregiem środków, by "przeciągnąć ją na swoją stronę". Jak zatem radzić sobie z kłamstwem rekrutacyjnym? Ogólnie rzecz biorąc, można albo próbować mu zapobiec (prewencja) albo je kontrolować (diagnoza). Prewencja ma na celu podjęcie takich działań przed i w trakcie rekrutacji, które zniechęcą kandydatów do udzielania nieszczerych informacji na własny temat. Diagnoza natomiast to stosowanie metod diagnostycznych, mających na celu zmierzenie poziomu prawdomówności kandydatów i w efekcie eliminacja z procesu rekrutacji tych najmniej szczerych. Zarówno w zakresie prewencji jak i diagnozy istnieje wiele metod i technik, których omówienie wymaga odrębnych postów. Jako pierwszą zaprezentuję technikę służącą diagnozie, która opiera się na umiejętności czytania mowy ciała. Jest nią rozpoznawanie mikroekspresji.

Jak podaje Wikipedia mikroekspresja to:

"jest terminem używanym przez Paula Ekmana. Według niego jest to bardzo krótko trwająca (zwykle poniżej jednej sekundy) pełna ekspresja mimiczna, charakterystyczna dla przeżywanej emocji. Pojawia się ona bez udziału świadomości i jest wyrazem rzeczywiście przeżywanego stanu emocjonalnego. W mikroekspresji cała twarz przybiera wyraz charakterystyczny dla przeżywanej emocji. Mikroekspresje nie są zwykle świadomie spostrzegane przez obserwatora, odkryto jednak, że przy odpowiednim treningu większość ludzi potrafi nauczyć się je zauważać na twarzy rozmówcy.

Jak uzyskać odpowiedzi na zakazane pytania

Są pytania, których nie można zadawać kandydatom do pracy. Zgodnie z artykułem 22 §1 Kodeksu Pracy pracodawca może żądać od kandydata jedynie następujących informacji: imiona i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg kariery zawodowej.Na kwestie te uwrażliwia przeprowadzona ostatnio w telewizji kampania społeczna skierowana przeciwko dyskryminacji kobiet podczas rekrutacji. Dowiadujemy się z niej, że pytania o plany związane z zajściem w ciążę są tak samo nieuzasadnione w przypadku kobiet jak i mężczyzn:

Mimo, że kampanie tego typu są bardzo potrzebne, to jednak wątpliwe aby wpłynęły na politykę kadrową pracodawców. Być może dzięki niej faktycznie pewne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie padną, ale nie znaczy to, że kobietom od razu będzie łatwiej dostać pracę. Po prostu rekruterzy staną się bardziej ostrożni, a stosowane przez nich metody pozyskiwania wrażliwych informacji bardziej wysublimowane.

O jednej z nich powiedział mi pewien doświadczony rekruter. Jest banalnie prosta.

Próbki pracy (job samples)

Próbki pracy to jedna z najbardziej trafnych metod oceny i selekcji kandydatów do pracy. W skrócie, polega ona na wykonaniu przez kandydata zadania lub czynności, którą na co dzień wykonuje się na danym stanowisku pracy. Przykładowo, kandydat do pracy jako grafik komputerowy wykona projekt graficzny, tłumacz przetłumaczy jednostronicowy dokument, trener przeprowadzi krótki warsztat szkoleniowy etc. Natomiast kandydat do pracy w IKEA...   

read about job samples in English

Gdy kampania rekrutacyjna złapie wirusa... marketingowego...

... może być trudno go opanować.

Przerwa w dostawie... bloga

Przepraszam wszystkich, którzy zaglądają tu oczekując, że pojawią się nowe posty. Niestety nie pojawią się tak prędko - co nie znaczy, że nie piszę. Piszę bardzo dużo, piszę w każdej wolnej chwili - w odpowiedzi na tego maila:

"Witam!

Szanowny Panie Dominiku, nasze wydawnictwo specjalizuje się w wydawaniu poradników biznesowych oraz ekonomicznych, które cieszą się dużym uznaniem wśród czytelników. Ponieważ jesteśmy pod wrażeniem Pana bloga o selekcji kandydatów do pracy, chcielibyśmy zaproponować Panu autorstwo poradnika z tej tematyki. Będę wdzięczna za informację czy jest Pan zainteresowany współpracą. Jeśli tak, to oczywiście prześlę więcej szczegółów."

Prace nad książką kończę listopadzie. Będzie bardzo praktyczna i pełna rozwiązań, o których w literaturze polskojęzycznej jeszcze nie pisano. O postępach będę informował na bieżąco. Gwarantuję, że cierpliwość się opłaci.  

Sprzedaż adaptacyjna - czym jest i jak ją zmierzyć u kandydatów?

Jedną z kluczowych kompetencji różniących doświadczonych handlowców od początkujących jest umiejętność tzw. sprzedaży adaptacyjnej. Jest to umiejętność trafnego doboru technik sprzedażowych w zależności od typu klienta oraz ich modyfikacji w zależności od przebiegu spotkania handlowego. Mówiąc potocznie, jest to umiejętność dostosowania się do klienta. W tym poście dokładnie zdefiniuję tę kompetencję oraz wskażę narzędzia, za pomocą których można ją mierzyć podczas rekrutacji.

Inteligencja praktyczna nie tylko dla dzieci

Jak dotychczas wszystko, co udało mi się przekazać na temat Trarchicznej Teorii Inteligencji czy bardziej szczegółowo, na temat Inteligencji Praktycznej w rozumieniu prezentowanym przez Sterberga i jego współpracowników, pochodzi z literatury anglojęzycznej. Gdyby ktoś jednak chciał o tych rzeczach poczytać po polsku, to jedyną autorską pozycją na ten temat, jaką znam jest książka napisana przez Spear-Swerling i Sternberga pt. "Jak nauczyć dzieci myślenia". Jak wynika z samego tytułu, jej przedmiotem jest inteligencja praktyczna u dzieci, a adresatem rodzice i nauczyciele. Mimo to, a może dzięki temu, osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi mogą na jej lekturze tylko skorzystać - chociażby dlatego, że pojęcie inteligencji praktycznej zostało w niej zdefiniowane w dziecięcy wręcz sposób, szalenie przystępny i daleki od psychologicznego żargonu.

Orientacja na klienta. Jak ją zmierzyć u handlowców?

Często w ogłoszeniach o pracę, szczególnie na stanowisko handlowca, pojawia się w wymaganiach kompetencja o nazwie „orientacja na klienta”. Wszyscy intuicyjnie rozumieją, co ona oznacza. Jednak skoro oczekuje się od kandydatów, że będą „zorientowani na klienta”, to warto zapytać, w jaki sposób zmierzyć, czy kompetencję tę posiadają? Dzisiejszy post poświęcę skali SOCO (Sales Orientation/ Costumer Orientation) Saxe'a i Weitza (1982), która jak sama nazwa wskazuje, służy właśnie do pomiaru orientacji na klienta u handlowców.

Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS)

Omawiając testy sytuacyjne wielokrotnie powoływałem się na Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS). W dzisiejszym poście chciałbym usystematyzować informacje na temat tego narzędzia, omawiając sposób jego budowy, przytaczając dane nt. jego właściwości psychometrycznych oraz wskazując na jego zastosowania w rekrutacji i selekcji personelu.