Inteligencja praktyczna a testy sytuacyjne

W poście Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego przedstawiłem stanowisko, wg którego testy sytuacyjne w zasadzie mierzą inteligencję i osobowość. Dzisiaj omówię stanowisko przeciwne, wg którego testy sytuacyjne badają bardzo unikalną zmienną, jaką jest inteligencja praktyczna. Miłego czytania!

Employer branding a stosowane metody selekcji

Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru". Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?

Efekt powtórnego pomiaru w testach sytuacyjnych

Efekt powtórnego pomiaru (retest effect) dotyczy sytuacji, w której badany podchodzi do tego samego testu dwukrotnie. Powody mogą być związane z samym badanym, np. podczas pierwszego podejścia do testu badany poczuł się źle/ chory i poprosił o możliwość ponownego wypełnienia testu w innym terminie, lub z sytuacją badawczą, np. w trakcie badania nastąpiła przerwa w dostawie energii elektrycznej i zgasło światło. Mimo że sytuacje takie zdarzają się bardzo rzadko, to jednak warto pamiętać, że powtórne wypełnienie tej samej metody może znacząco zawyżyć wynik badanego, ponieważ stworzy mu okazję do zapoznania się z daną metodą i przemyślenia odpowiedzi. Efekt powtórnego pomiaru nabiera szczególnego znaczenia w warunkach rekrutacji personelu. Możliwe jest bowiem, że nasi kandydaci spotkali się już z metodą, którą chcemy ich przebadać. Rodzi się wtedy pytanie, czy fakt, że już raz (lub może nawet więcej razy) ją wypełnili, zawyży ich wyniki w sposób zaciemniający obraz ich faktycznych cech i umiejętności? Dzisiaj odpowiem na to pytanie w odniesieniu do testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). 

Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach sytuacyjnych?

Kłamstwo rekrutacyjne, czyli udzielanie przez kandydatów nieprawdziwych informacji na własny temat celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie to bardzo szeroki temat. Jak dotychczas najwięcej badań na ten temat przeprowadzono w kontekście kwestionariuszy osobowości, które właśnie za to są najczęściej atakowane, że kandydaci mogą w nich z łatwością zaprezentować się w sposób najbardziej pożądany, a nie najbardziej zgodny z prawdą. Większość badań potwierdza ten zarzut. Czy jednak podobnie jest w przypadku testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych)?

Model Kompetencji Sprzedażowych

Podstawą każdej rekrutacji jest odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje powinien posiadać idealny kandydat? Oczywiście termin „kompetencje” jest bardzo szeroki i może się za nim kryć wiele innych pojęć, jak np. pożądane cechy osobowości, wiedza, umiejętności, zdolności (np. poznawcze) czy nawet wyznawane wartości. O ile jednak mówimy o kompetencjach na określonym stanowisku, np. sprzedażowym, wolę termin „kompetencje” zawęzić do wiedzy i umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a więc np. pozyskiwać ustaloną liczbę klientów czy generować założony plan sprzedaży. Jakie zatem umiejętności i wiedzę powinien posiadać idealny kandydat na stanowisko sprzedażowe, np. przedstawiciela handlowego czy key account managera? Tutaj znajdziesz odpowiedź.

Jaka jest rzetelność testów sytuacyjnych?

Wykazałem wcześniej, że testy sytuacyjne są trafne prognostycznie. Aby stosować daną metodę w selekcji lub ocenie personelu musi ona być także rzetelna. Co to oznacza? Otóż rzetelność "to inaczej dokładność pomiaru. Innymi słowy, jest to wielkość błędu, jak popełnia [rekruter], interpretując wyniki danego testu. Nie ma idealnego testu - tak jak nie ma idealnej linijki czy innego narzędzia pomiarowego. Dlatego też trzeba wiedzieć, jak duży popełniamy błąd stosując określony test [...] (Hornowska, 2001; s. 28). A zatem, informacja o rzetelności danej metody jest w pewnym sensie wskaźnikiem wiarygodności wyników, jakich ona dostarcza. Jaka jest zatem rzetelność testów sytuacyjnych?

Czy testy sytuacyjne są prognostyczne?

Pytanie o trafność prognostyczną ma kluczowe znaczenie w ocenie każdej metody selekcji. Kilkakrotnie już przytaczałem rankingi znanych metod selekcji ułożone w oparciu właśnie o ich trafność prognostyczną. Niestety rankingi te nie brały pod uwagę testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). Zapewne ze względu na fakt, że są one metodą selekcji stanowiąca przedmiot badań od stosunkowo niedawna. Dlatego w dzisiejszym poście postaram się uzupełnić tę lukę, przytaczając wyniki najnowszych badań nad trafnością prognostyczną testów sytuacyjnych. 

Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego?

Zgodnie z przytoczoną przeze mnie wcześniej definicją, testy sytuacyjne mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku. Czym jednak jest ta umiejętność? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Część badaczy twierdzi, że testy sytuacyjne badają unikalną kompetencję, jaką jest tzw. inteligencja praktyczna, której nie da się zmierzyć w żaden inny sposób niż właśnie poprzez starannie skonstruowane testy sytuacyjne. Inni badacze natomiast twierdzą, że to, co mierzą testy sytuacyjne, to w zasadzie konglomerat kilku innych dobrze znanych zmiennych, takich jak ogólne zdolności poznawcze (czynnik g) i osobowość, które można zmierzyć innymi metodami jak np. klasycznymi testami inteligencji czy kwestionariuszami osobowości. W dzisiejszym poście rozpatrzę to drugie stanowisko.

Czym są testy sytuacyjne? Charakterystyka i przykłady

Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych jednocześnie (inteligencję, osobowość i doświadczenie), są entuzjastycznie odbierane przez samych kandydatów i nie dyskryminują kandydatów ze względu na płeć czy pochodzenie. Z tego posta dowiesz się, czym dokładnie są testy sytuacyjne, jak są zbudowane oraz które z nich są dostępne online. 

Czy skale kłamstwa kłamią, czyli co tak naprawdę mierzą?

Decydując się w procesie rekrutacji na badanie aprobaty społecznej (np. za pomocą skali kłamstwa lub inaczej, skali kontrolnej) w celu oceny prawdomówności kandydatów, należy mieć na uwadze pewną trudność, która pojawi się w interpretacji uzyskanych wyników. Otóż często jest tak, że kandydaci, którzy uzyskują wysokie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują wysokie wyniki w skali kłamstwa, a kandydaci którzy uzyskują niskie wyniki w kwestionariuszu osobowości jednocześnie uzyskują niskie wyniki w skali kłamstwa. Co oznacza taka współzmienność? Pierwsza możliwość jest taka, że wysokie wyniki uzyskane przez niektórych kandydatów w kwestionariuszu osobowości są efektem tego, że zatajali oni swoje wady i przypisywali sobie zalety, których nie posiadają, co znalazło potwierdzenie w uzyskanym przez nich wysokim wyniku w skali kłamstwa. Jednak druga możliwość jest taka, że kandydaci ci faktycznie są wolni od powszechnych wad i posiadają wiele rzadkich zalet. Rozstrzygnięcie między tymi dwoma możliwościami jest kluczowe dla praktyków zajmujących się selekcją personelu.

Czym są skale kłamstwa?

Skoro kandydaci do pracy oszukują podczas wypełniania kwestionariuszy osobowości, to rodzi się pytanie, jak mierzyć wiarygodność udzielanych przez nich odpowiedzi? Jednym z takich narzędzi, pozwalających na ocenę wiarygodności kandydatów do pracy są skale kłamstwa lub inaczej skale kontrolne (lie scales, validity scales). Z tego posta dowiesz się więcej na ich temat. 

Przewidywanie satysfakcji z pracy i zaangażowania personelu

Osobowość trafnie prognozuje nie tylko osiągnięcia zawodowe kandydatów, lecz także ich późniejsze postawy wobec pracy i organizacji. Jak się bowiem okazuje, satysfakcja z pracy czy zaangażowanie personelu są częściowo zależne od cech osobowości pracowników (House i in., 1996). Istnieje grupa ludzi obdarzonych naturalną skłonnością do zadowolenia z pracy oraz angażowania się w wykonywane obowiązki i życie organizacji (Staw i Ross, 1985). Dlatego budowa zespołu zadowolonego z pracy i zaangażowanego powinna zaczynać się już na etapie selekcji. Dowiesz się z tego posta, czym satysfakcja z pracy różni się od zaangażowania, jakie rozróżnia się rodzaje zaangażowania oraz, które cechy osobowości wiążą się z każdym z nich.  

Czy kandydaci oszukują w kwestionariuszach osobowości?

Kwestionariusze osobowości np. NEO-PI-R wielokrotnie potwierdziły swoją trafność prognostyczną i trudno byłoby z nich zrezygnować w ocenie kandydatów. Jednak z drugiej strony, wiadomo że są podatne na zafałszowanie. Kandydaci wiedzą, że praktycznie nie ma szans na sprawdzenie, czy udzialene przez nich odpowiedzi są prawdziwe czy fałszywe. Dowiesz się z tego posta, czy wypełniając kwestionariusze osobowości kandydaci kłamią czy nie.