Sprzedaż adaptacyjna - czym jest i jak ją zmierzyć u kandydatów?

Jedną z kluczowych kompetencji różniących doświadczonych handlowców od początkujących jest umiejętność tzw. sprzedaży adaptacyjnej. Jest to umiejętność trafnego doboru technik sprzedażowych w zależności od typu klienta oraz ich modyfikacji w zależności od przebiegu spotkania handlowego. Mówiąc potocznie, jest to umiejętność dostosowania się do klienta. W tym poście dokładnie zdefiniuję tę kompetencję oraz wskażę narzędzia, za pomocą których można ją mierzyć podczas rekrutacji.

Inteligencja praktyczna nie tylko dla dzieci

Jak dotychczas wszystko, co udało mi się przekazać na temat Trarchicznej Teorii Inteligencji czy bardziej szczegółowo, na temat Inteligencji Praktycznej w rozumieniu prezentowanym przez Sterberga i jego współpracowników, pochodzi z literatury anglojęzycznej. Gdyby ktoś jednak chciał o tych rzeczach poczytać po polsku, to jedyną autorską pozycją na ten temat, jaką znam jest książka napisana przez Spear-Swerling i Sternberga pt. "Jak nauczyć dzieci myślenia". Jak wynika z samego tytułu, jej przedmiotem jest inteligencja praktyczna u dzieci, a adresatem rodzice i nauczyciele. Mimo to, a może dzięki temu, osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi mogą na jej lekturze tylko skorzystać - chociażby dlatego, że pojęcie inteligencji praktycznej zostało w niej zdefiniowane w dziecięcy wręcz sposób, szalenie przystępny i daleki od psychologicznego żargonu.

Orientacja na klienta. Jak ją zmierzyć u handlowców?

Często w ogłoszeniach o pracę, szczególnie na stanowisko handlowca, pojawia się w wymaganiach kompetencja o nazwie „orientacja na klienta”. Wszyscy intuicyjnie rozumieją, co ona oznacza. Jednak skoro oczekuje się od kandydatów, że będą „zorientowani na klienta”, to warto zapytać, w jaki sposób zmierzyć, czy kompetencję tę posiadają? Dzisiejszy post poświęcę skali SOCO (Sales Orientation/ Costumer Orientation) Saxe'a i Weitza (1982), która jak sama nazwa wskazuje, służy właśnie do pomiaru orientacji na klienta u handlowców.

Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS)

Omawiając testy sytuacyjne wielokrotnie powoływałem się na Test Inteligencji Sprzedażowej (TIS). W dzisiejszym poście chciałbym usystematyzować informacje na temat tego narzędzia, omawiając sposób jego budowy, przytaczając dane nt. jego właściwości psychometrycznych oraz wskazując na jego zastosowania w rekrutacji i selekcji personelu.

Przykład konstrukcji testu sytuacyjnego

Na przykładzie Testu Wiedzy Sytuacyjnej dla Nauczycieli (Grigorenko i in., 2006) widać, jak w kilku prostych krokach można samodzielnie stworzyć trafny test sytuacyjny, mierzący inteligencję  praktyczną (in. wiedzę utajoną) na wybranym stanowisku pracy.

Inteligencja praktyczna a testy sytuacyjne

W poście Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego przedstawiłem stanowisko, wg którego testy sytuacyjne w zasadzie mierzą inteligencję i osobowość. Dzisiaj omówię stanowisko przeciwne, wg którego testy sytuacyjne badają bardzo unikalną zmienną, jaką jest inteligencja praktyczna. Miłego czytania!

Employer branding a stosowane metody selekcji

Aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów, firmy coraz częściej angażują się w działania z zakresu employer brandingu, mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru". Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej. Employer branding dzieli się na wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest na obecnych pracowników firmy i obejmuje takie działania jak wyjazdy integracyjne, wydawanie gazetek firmowych, programy szkoleniowe itp. Ten drugi dotyczy pracowników potencjalnych i obejmuje takie działania, jak udział w targach pracy, organizowanie dni „drzwi otwartych” w firmie, udziały w konkursach typu Firma Przyjazna Rodzinie czy Pracodawca Roku etc. Poza tym jednak bardzo ważny jest sposób prowadzenia naboru pracowników do firmy. Pamiętajmy, że w toku rekrutacji organizacje odwiedzają setki, jeśli nie tysiące ludzi, którzy w większości przypadków usłyszą, że „niestety zdecydowaliśmy się na innego kandydata”. Ludzie ci mają swoje rodziny, przyjaciół i współpracowników (obecnych i przyszłych), z którymi zapewne będą dzielić się swoimi doświadczeniami z rekrutacji w naszej firmie. Zadaniem rekruterów czułych na employer branding jest takie poprowadzenie rekrutacji, aby mimo negatywnej informacji zwrotnej, kandydaci wciąż mieli o organizacji dobre zdanie, którym będą dzielić się ze swoim otoczeniem. Ostatecznie, właśnie z tego otoczenia mogą w przyszłości rekrutować się nasi najlepsi pracownicy. Jednym z czynników, które wpływają na ocenę atrakcyjności organizacji przez kandydatów są zastosowane przez nią w toku rekrutacji metody oceny. Które zatem metody są pozytywnie odbierane przez kandydatów, a które negatywnie?

Efekt powtórnego pomiaru w testach sytuacyjnych

Efekt powtórnego pomiaru (retest effect) dotyczy sytuacji, w której badany podchodzi do tego samego testu dwukrotnie. Powody mogą być związane z samym badanym, np. podczas pierwszego podejścia do testu badany poczuł się źle/ chory i poprosił o możliwość ponownego wypełnienia testu w innym terminie, lub z sytuacją badawczą, np. w trakcie badania nastąpiła przerwa w dostawie energii elektrycznej i zgasło światło. Mimo że sytuacje takie zdarzają się bardzo rzadko, to jednak warto pamiętać, że powtórne wypełnienie tej samej metody może znacząco zawyżyć wynik badanego, ponieważ stworzy mu okazję do zapoznania się z daną metodą i przemyślenia odpowiedzi. Efekt powtórnego pomiaru nabiera szczególnego znaczenia w warunkach rekrutacji personelu. Możliwe jest bowiem, że nasi kandydaci spotkali się już z metodą, którą chcemy ich przebadać. Rodzi się wtedy pytanie, czy fakt, że już raz (lub może nawet więcej razy) ją wypełnili, zawyży ich wyniki w sposób zaciemniający obraz ich faktycznych cech i umiejętności? Dzisiaj odpowiem na to pytanie w odniesieniu do testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). 

Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach sytuacyjnych?

Kłamstwo rekrutacyjne, czyli udzielanie przez kandydatów nieprawdziwych informacji na własny temat celem zwiększenia swoich szans na zatrudnienie to bardzo szeroki temat. Jak dotychczas najwięcej badań na ten temat przeprowadzono w kontekście kwestionariuszy osobowości, które właśnie za to są najczęściej atakowane, że kandydaci mogą w nich z łatwością zaprezentować się w sposób najbardziej pożądany, a nie najbardziej zgodny z prawdą. Większość badań potwierdza ten zarzut. Czy jednak podobnie jest w przypadku testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych)?

Model Kompetencji Sprzedażowych

Podstawą każdej rekrutacji jest odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje powinien posiadać idealny kandydat? Oczywiście termin „kompetencje” jest bardzo szeroki i może się za nim kryć wiele innych pojęć, jak np. pożądane cechy osobowości, wiedza, umiejętności, zdolności (np. poznawcze) czy nawet wyznawane wartości. O ile jednak mówimy o kompetencjach na określonym stanowisku, np. sprzedażowym, wolę termin „kompetencje” zawęzić do wiedzy i umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a więc np. pozyskiwać ustaloną liczbę klientów czy generować założony plan sprzedaży. Jakie zatem umiejętności i wiedzę powinien posiadać idealny kandydat na stanowisko sprzedażowe, np. przedstawiciela handlowego czy key account managera? Tutaj znajdziesz odpowiedź.

Jaka jest rzetelność testów sytuacyjnych?

Wykazałem wcześniej, że testy sytuacyjne są trafne prognostycznie. Aby stosować daną metodę w selekcji lub ocenie personelu musi ona być także rzetelna. Co to oznacza? Otóż rzetelność "to inaczej dokładność pomiaru. Innymi słowy, jest to wielkość błędu, jak popełnia [rekruter], interpretując wyniki danego testu. Nie ma idealnego testu - tak jak nie ma idealnej linijki czy innego narzędzia pomiarowego. Dlatego też trzeba wiedzieć, jak duży popełniamy błąd stosując określony test [...] (Hornowska, 2001; s. 28). A zatem, informacja o rzetelności danej metody jest w pewnym sensie wskaźnikiem wiarygodności wyników, jakich ona dostarcza. Jaka jest zatem rzetelność testów sytuacyjnych?

Czy testy sytuacyjne są prognostyczne?

Pytanie o trafność prognostyczną ma kluczowe znaczenie w ocenie każdej metody selekcji. Kilkakrotnie już przytaczałem rankingi znanych metod selekcji ułożone w oparciu właśnie o ich trafność prognostyczną. Niestety rankingi te nie brały pod uwagę testów sytuacyjnych (in. testów kompetencyjnych). Zapewne ze względu na fakt, że są one metodą selekcji stanowiąca przedmiot badań od stosunkowo niedawna. Dlatego w dzisiejszym poście postaram się uzupełnić tę lukę, przytaczając wyniki najnowszych badań nad trafnością prognostyczną testów sytuacyjnych. 

Czy testy sytuacyjne mierzą cokolwiek unikalnego?

Zgodnie z przytoczoną przeze mnie wcześniej definicją, testy sytuacyjne mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku. Czym jednak jest ta umiejętność? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Część badaczy twierdzi, że testy sytuacyjne badają unikalną kompetencję, jaką jest tzw. inteligencja praktyczna, której nie da się zmierzyć w żaden inny sposób niż właśnie poprzez starannie skonstruowane testy sytuacyjne. Inni badacze natomiast twierdzą, że to, co mierzą testy sytuacyjne, to w zasadzie konglomerat kilku innych dobrze znanych zmiennych, takich jak ogólne zdolności poznawcze (czynnik g) i osobowość, które można zmierzyć innymi metodami jak np. klasycznymi testami inteligencji czy kwestionariuszami osobowości. W dzisiejszym poście rozpatrzę to drugie stanowisko.