Przystępując do rozmowy z klientem zlecającym rekrutację na temat tego, jakich kompetencji oczekuje od idealnego kandydata, rekruter de facto poznaje jego utajony model prognozy. Jest to zbiór przekonań i opinii klienta na temat tego, jakie kompetencje decydują o sukcesie na określonym stanowisku, np. handlowca lub kierownika. Model ten ma charakter utajony bo 1) klient może nie zdawać sobie sprawy, że akurat te a nie inne cechy są dla niego ważne; 2) bywają trudne do zdefiniowania i nazwania. Oczywiście im rekruter lepiej pozna ten model, tym większa szansa, że wybrany przez niego kandydat zyska akceptację klienta. Dowiesz się tu, jakimi się w tym celu posługiwać metodami.
Istnieją metody jakościowe i ilościowe, które pomogą rekruterowi poznać utajony model prognozy klienta, np. na stanowisko handlowe czy kierownicze. Metody jakościowe to przede wszystkim wspólna z klientem analiza opisu stanowiska pracy czy poszukiwanie wydarzeń krytycznych na tym stanowisku, np. w pracy osób, które poprzednio zajmowały to stanowisko lub które zajmują je obecnie, ale w innym odziale czy regionie. Są to zazwyczaj elementy obowiązkowe przygotowania do rekrutacji, warunkują bowiem dobór właściwych narzędzi oceny. W związku z tym, można o nich powiedzieć, że mają charakter a priori, tj. stosuje się je przed rozpoczęciem oceny kandydatów.
Jakkolwiek bardzo interesujące, więcej uwagi poświęcę dzisiaj metodom ilościowym, a zwłaszcza jednej, o której wyczytałem z artykułu prof. Witkowskiego (1995). Jest to metoda o charakterze a posteriori, czyli do zostaosowania doiero po przeprowadzeniu rekrutacji i zastosowaniu wszystkich wcześniej dobranych narzędzi pomiaru. Warto ją stosować wtedy, gdy rekrutujemy dla stałego klienta (np. wewnętrznego) i na stanowisko, które często wakuje (np. handlowe). Może także posłużyć jako weryfikacja dla wcześniej zastosowanych metod jakościowych.
Otóż metoda ta polega na tym, że w toku rekrutacji prosi się klienta, aby dokonał intuicyjnej i ogólnej oceny każdego kandydata (np. na skali od 1 do 10) a następnie koreluje się te oceny z wynikami, jakie ci kandydaci uzyskali we wszystkich innych zastosowanych metodach, np. w kwestionariuszu osobowości, teście inteligencji, rozmowie kwalifikacyjnej, AC etc. Jeśli ocena klienta będzie korelować z którymkolwiek badanym kryterium, np. z Sumiennością (badaną za pomocą NEO-PI-R) i autoprezentacją (badaną w rozmowie kwalifikacyjnej), to będzie to oznaczać, że są to zmienne, które stanowią część jego utajonego modelu prognozy i które de facto kryją się za wspomnianą intuicyjną i ogólną oceną kandydatów. Będzie wtedy wiadomo, czym klient kieruje się decydując, czy dany kandydat sprawdzi się na wakującym stanowisku.
Istnieją metody jakościowe i ilościowe, które pomogą rekruterowi poznać utajony model prognozy klienta, np. na stanowisko handlowe czy kierownicze. Metody jakościowe to przede wszystkim wspólna z klientem analiza opisu stanowiska pracy czy poszukiwanie wydarzeń krytycznych na tym stanowisku, np. w pracy osób, które poprzednio zajmowały to stanowisko lub które zajmują je obecnie, ale w innym odziale czy regionie. Są to zazwyczaj elementy obowiązkowe przygotowania do rekrutacji, warunkują bowiem dobór właściwych narzędzi oceny. W związku z tym, można o nich powiedzieć, że mają charakter a priori, tj. stosuje się je przed rozpoczęciem oceny kandydatów.
Jakkolwiek bardzo interesujące, więcej uwagi poświęcę dzisiaj metodom ilościowym, a zwłaszcza jednej, o której wyczytałem z artykułu prof. Witkowskiego (1995). Jest to metoda o charakterze a posteriori, czyli do zostaosowania doiero po przeprowadzeniu rekrutacji i zastosowaniu wszystkich wcześniej dobranych narzędzi pomiaru. Warto ją stosować wtedy, gdy rekrutujemy dla stałego klienta (np. wewnętrznego) i na stanowisko, które często wakuje (np. handlowe). Może także posłużyć jako weryfikacja dla wcześniej zastosowanych metod jakościowych.
Otóż metoda ta polega na tym, że w toku rekrutacji prosi się klienta, aby dokonał intuicyjnej i ogólnej oceny każdego kandydata (np. na skali od 1 do 10) a następnie koreluje się te oceny z wynikami, jakie ci kandydaci uzyskali we wszystkich innych zastosowanych metodach, np. w kwestionariuszu osobowości, teście inteligencji, rozmowie kwalifikacyjnej, AC etc. Jeśli ocena klienta będzie korelować z którymkolwiek badanym kryterium, np. z Sumiennością (badaną za pomocą NEO-PI-R) i autoprezentacją (badaną w rozmowie kwalifikacyjnej), to będzie to oznaczać, że są to zmienne, które stanowią część jego utajonego modelu prognozy i które de facto kryją się za wspomnianą intuicyjną i ogólną oceną kandydatów. Będzie wtedy wiadomo, czym klient kieruje się decydując, czy dany kandydat sprawdzi się na wakującym stanowisku.
Przy okazji, warto poznać także własny utajony model prognozy. Osobiście planuję w najbliższej rekrutacji ocenić osobno każdego z kandydatów na tzw. "oko" a potem sprawdzić, z którymi komepetencjami mierzonymi za pomocą wielu innych metod moje oceny korelują najbardziej. W ten sposób dowiem się, czym kieruję się dokonując intuicyjnej oceny przydatności kandydatów do pracy na danym stanowisku. Poza tym, ciekawe, pod względem jakich cech będzie się różnił mój model od modelu klienta?
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz