Czy kandydaci oszukują w kwestionariuszach osobowości?

Kwestionariusze osobowości np. NEO-PI-R wielokrotnie potwierdziły swoją trafność prognostyczną i trudno byłoby z nich zrezygnować w ocenie kandydatów. Jednak z drugiej strony, wiadomo że są podatne na zafałszowanie. Kandydaci wiedzą, że praktycznie nie ma szans na sprawdzenie, czy udzialene przez nich odpowiedzi są prawdziwe czy fałszywe. Dowiesz się z tego posta, czy wypełniając kwestionariusze osobowości kandydaci kłamią czy nie.

Badania laboratoryjne i polowe wielokrotnie wykazały, że jeśli poinstruuje się badanych, aby udzielali w kwestionariuszach osobowości odpowiedzi stawiających ich w pozytywnym świetle lub aby odpowiadali tak, jakby starali się o pracę, to badani ci uzyskają wyższe wyniki niż badani poinstruowani by udzielać szczerych odpowiedzi. Przykładowo, Rosse i in. (1998) poprosili grupę kandydatów do pracy w firmie zarządzającej nieruchomościami oraz grupę już zatrudnionych pracowników o wypełnienie kwestionariusza NEO-PI-R. Po porównaniu ich wyników okazało się, że kandydaci do pracy osiągnęli wyższe wyniki niemalże na wszystkich wymiarach „Wielkiej Piątki”, zwłaszcza na wymiarze Sumienności, Ugodowości i Stabilności Emocjonalnej niż osoby już zatrudnione. Należy zwrócić uwagę, że zarówno kandydaci jak i pracownicy tej firmy pochodzili z tego samego rynku pracy i rekrutowani byli w niewielkim odstępie czasowym. Zatem jest mało prawdopodobne, aby pochodzili z różnych populacji, co mogłoby uzasadnić uzyskaną różnicę. Bardziej prawdopodobne jest to, że kandydaci wypadli lepiej od osób już zatrudnionych, ponieważ mieli dodatkową motywację do udzielania odpowiedzi stawiających ich w pozytywnym świetle. Do podobnych wniosków doszli Barrick i Mount (1996), którzy porównali wyniki w kwestionariuszu osobowości kierowców zatrudnionych w firmie transportowej z wynikami kandydatów na to samo stanowisko. Zauważyli, że kandydaci uzyskali wyższe wyniki na badanych wymiarach osobowości niż można by się po nich spodziewać, gdyby badanie nie odbywało się w warunkach selekcji.

Do podobnych wniosków doszli Griffith i in. (2007). W miesiąc po zakończonej rekrutacji przesłali oni kandydatom na stanowisko związane z obsługą klienta ten sam kwestionariusz, który już raz wypełniali starając się o przyjecie do pracy. Okazało się, że wyniki uzyskane przez badanych za drugim razem (a więc już po ewentualnym odrzuceniu lub przyjęciu do pracy) były istotnie niższe od tych uzyskanych w toku rekrutacji oraz że ułożony na ich podstawie ranking wyglądał zupełnie inaczej niż ten, który powstał za pierwszym razem. Oznacza to, że osoby które osiągnęły najlepsze wyniki podczas rekrutacji, nie zostałyby zatrudnione gdyby wziąć pod uwagę ich wyniki uzyskane w warunkach nierekrutacyjnych.

Więcej danych świadczących o tym, że kandydaci udzielają nieszczerych odpowiedzi podczas rekrutacji pochodzi z badania ankietowego przeprowadzonego w anonimowych warunkach przez Donovana, Dwighta i Hurtza (2003). Otóż odnotowano w nim, że aż 29% kandydatów przyznaje się do różnego rodzaju form oszukiwania w celu otrzymania pożądanej posady.

Podsumowując, przytoczone badania sugerują, że oszukiwanie przez kandydatów w kwestionariuszach osobowości stanowi rzeczywisty problem w doborze personelu. Czy zatem praktycy zajmujący się selekcją personelu są bezbronni wobec mało prawdomównych kandydatów? Czy istnieją jakiekolwiek metody pozwalające identyfikować nieszczerych kandydatów? Metody oceny wiarygodności kandydatów? Jeśli tak, to jaka jest ich użyteczność oraz które z nich są dostępne w Polsce? Czym są tzw. skale kłamstwa? Czy są skuteczne? Poza tym, czy istnieją techniki prewencyjne pozwalające na zapobieganie kłamaniu przez kandydatów? Na te pytania i inne będę starał się odpowiedzieć w najbliższym czasie.